Thấu hiểu tâm của Ban lãnh đạo ngân hàng

Thấu hiểu tâm của Ban lãnh đạo ngân hàng

TP - Đã 1 năm đã qua đi. Nhiều câu hỏi ngày ấy - bây giờ đã được giải đáp, những băn khoăn theo thời gian cũng tan biến - chị Nguyễn Thúy Hạnh, Phó giám đốc khối khách hàng cá nhân PVcomBank chia sẻ.



Dưới đây là tâm sự của chị: Trước khi việc hợp nhất Ngân hàng Phương Tây và Tài chính Dầu khí diễn ra, tôi đảm nhiệm vị trí Phó Tổng giám đốc Ngân hàng Phương Tây (WestBank), phụ trách khu vực miền Bắc. Khi nhận được thông tin về việc sáp nhập, như tâm lý của đa số CBNV tại WTB, tôi rất băn khoăn về những thay đổi sẽ đến về công việc, thu nhập, chức danh, chế độ chính sách. Thực tiễn cuộc sống cho thấy, trong các sự kiện tương tự, thường diễn ra việc thay thế các cán bộ, nói nôm na là “thay máu”, đặc biệt là đối với lớp cán bộ chủ chốt của WTB. Liệu lớp cán bộ này có được ngân hàng mới tin tưởng, trọng dụng… Trong lúc ngổn ngang nhiều suy nghĩ như vậy, không tránh khỏi giây phút tôi có ý định rời khỏi ngân hàng.

Đã 1 năm đã qua đi. Nhiều câu hỏi ngày ấy - bây giờ đã được giải đáp, những băn khoăn theo thời gian cũng tan biến. Có thể nói, hiếm có một sự sáp nhập nào lại suôn sẻ, hiệu quả và tạo ra sức mạnh thống nhất một cách nhanh chóng như vậy giữa hai thực thể có nhiều khác biệt. Trước hết, chính sách, chế độ với CBNV được quan tâm chú ý và đặc biệt là không có hiện tượng phân biệt đối xử giữa nhân viên cũ và mới. Nhân sự được đánh giá và đề bạt trên cơ sở năng lực thực sự. Việc đánh giá được thực hiện khá công tâm, tạo tâm lý yên tâm công tác cho CBNV.

Ngân hàng mới - PVcomBank thực sự chú trọng vào đào tạo, bồi dưỡng năng lực cán bộ, thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo chất lượng cao; đảm bảo CBNV có cơ hội bình đẳng trong việc đào tạo, nâng cao năng lực nghiệp vụ. Quan trọng hơn, định hướng chiến lược phát triển phù hợp với năng lực, đặc thù và dự báo thị trường luôn được Hội đồng quản trị và Ban lãnh đạo Ngân hàng đặt lên hàng đầu (qua việc thuê tư vấn chiến lược nước ngoài). Mặt mạnh, lợi thế chuyên biệt của hai đơn vị đã được chú ý sử dụng, vận dụng hiệu quả một cách phù hợp, tạo nên thế mạnh chung, định hướng chung và văn hóa chung, đồng nhất.

Với cá nhân mình, những gì tôi nhận được đó là sự tin tưởng, quan tâm, ủng hộ từ Ban lãnh đạo Ngân hàng, sự đánh giá chuẩn mực và bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng để từ đó, tự thấy phát huy được năng lực, đóng góp phần bé nhỏ vào thành tích chung của nhà băng. Quan trọng nữa, là sự cảm nhận được làm việc trong một tập thể không tồn tại sự phân biệt đối xử, không quan niệm người mới- cũ, mà chỉ có đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, cùng hướng về tương lai và triển vọng tốt đẹp của Ngân hàng.

Tienphong.Vn

Làm gì khi công ty có kẻ biến thái?

Hỏi: Tôi nhận được tin báo nặc danh rằng một trong số các nhân viên ở công ty đang chụp những tấm ảnh không đứng đắn của phụ nữ trong công ty và lưu trữ trên máy tính cá nhân của anh ta.

Tôi đã thông báo cho giám đốc nhân sự, người phải báo cáo cho tôi, và chúng tôi đã tịch thu máy tính của anh ta và tìm kiếm trên máy tính trong khi anh ta được cho nghỉ phép.

Khi những bức ảnh được đưa ra trước mặt, anh ta phải nghỉ việc. Đây là một tình huống hết sức oái ăm đối với các quản lý nữ khi phải giám sát cuộc điều tra nhất là họ cũng xuất hiện trong những tấm ảnh không đứng đắn đó. Chúng tôi phải làm gì để ngăn chặn tình huống tương tự xảy ra?

Đáp: Đuổi việc kẻ biến thái không giải quyết được vấn đề. Rõ ràng kẻ này không chỉ tin rằng hắn có thể hành động mà không bị gì mà còn vẫn nhởn nhơ cho đến khi ai đó phát hiện được.

Chúng ta cần phải có những nội quy đầy đủ hơn và nghiêm khắc hơn ghi rõ ra những gì nhân viên được phép và không được phép làm ở công ty, ông Miguel Arino, giáo sư ở Trường Kinh doanh IESE ở Navarra, Tây Ban Nha, cho biết.

Trước, ông nói, cần phải xem lại các quy trình hiện tại để đảm bảo cho các nhân viên an toàn. Cần đảm bảo rằng những khu vực mà nhân viên muốn có sự riêng tư - chẳng hạn như nhà vệ sinh hay tủ cất đồ - phải hoàn toàn đảm bảo an toàn để các nhân viên không cảm thấy lo lắng về các ống kính quay lén ở đâu đó.



Arino còn khuyên bạn nên đi xa hơn: "Công ty cần phải có nội quy rất rõ ràng quy định một cách không thể hiểu lầm cách hành xử nào là phù hợp và không phù hợp ở nơi làm việc."

"Nếu không có những quy tắc và những giới hạn rõ ràng về việc điều gì nhân viên được phép và điều gì không được phép làm thì họ sẽ làm điều gì họ thích," ông nói.

Những người đầu tiên phải tuân thủ theo những quy định này sẽ là giám đốc điều hành và các giám đốc cao cấp. Các nhân viên sẽ để ý hành động của cấp trên hơn là lời nói. Nên nhớ là nếu họ thấy anh làm gương, họ sẽ làm theo. Ở đây, nơi làm việc cũng giống như là nhà trẻ vậy, ông nói thêm.

Huấn luyện và tuyển dụng

Các nhân viên cần phải biết các chính sách về cách ứng xử ở công ty từ ngày đầu tiên bước chân vào công ty. Do đó, phải có nội dung này trong chương trình huấn luyện nhân viên mới. Nếu bạn đang xây dựng nội quy thì cần tổ chức một cuộc họp trong hội trường để giải thích cho các nhân viên trong phòng của bạn và cho họ đặt câu hỏi.

Để đảm bảo các quy tắc của bạn có hiệu quả và hỗ trợ được cho công việc ở công ty, điều quan trọng là cần phải có đúng người. Đây là một thách thức của bạn trong việc tuyển người.

Đánh giá các ứng viên trước khi tuyển dụng họ là điều hết sức quan trọng. Arino nói: "Người tuyển dụng và giám đốc tuyển dụng cần nghĩ rằng: liệu ứng viên này có hòa nhập được vào văn hóa công ty? Có dấu hiệu nào ở ứng viên và nhân thân và cách cư xử của người này cho thấy ngược lại? Bạn có thể thấy khó mà xác định được những điều này trong một cuộc phỏng vấn do đó có cần đảm bảo bạn có quy trình kiểm tra kỹ lưỡng hồ sơ các ứng viên."

Cần đảm bảo bạn lưu ý các dấu hiệu đáng ngờ. Bạn sẽ không muốn đặt mình trong một hoàn cảnh mà nhân viên mới của bạn tìm cách lách quy định và các nguyên tắc ứng xử nơi công sở. Điều này chắc chắn sẽ dẫn đến khủng hoảng niềm tin vào sự lãnh đạo của bạn và sẽ khiến công ty của bạn dễ bị các nhân viên bị quấy phá đâm đơn kiện về sự xâm phạm quyền riêng tư của họ.