Tìm kiếm thông tin nhân sự tại đây ...

Làm việc thiếu kế hoạch - khó thành công

Nguyễn Hùng Cường | 18:33 | 0 nhận xét

Làm việc thiếu kế hoạch - khó thành công

Một năm nữa lại sắp qua đi. Cuối năm luôn là thời gian bận rộn nhất của dân   nhân sự   , cũng là thời điểm hầu hết các đơn vị đều phải xây dựng kế hoạch viên chức cho năm mới đang đến gần. Tuy nhiên, bên cạnh những kế hoạch này, Anh chị đừng quên làm kế hoạch cho chính cá nhân của mình nhé!

Bản kế hoạch nghề nghiệp chính là “khí giới” giúp bạn trở nên chủ nhân của mai sau chính mình. Duyệt y việc kiểm tra sở thích, sự ham, kỹ năng, tính cách, điểm mạnh, điểm yếu, bản kế hoạch này sẽ chỉ cho bạn thấy con đường tối ưu nhất để đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong ngày mai. Dưới đây là bảy  điều bạn có thể làm ngay cho năm 2014 của mình, bạn có thể phát động từ bây giờ.

1.Đánh giá bản thân.
Các câu hỏi tự kiểm tra (self-assessment) sẽ giúp bạn tự hiểu mình hơn.  Hình thức những câu hỏi này rất đa dạng, nhưng tựu trung chia làm bốn nhóm:
  •   điểm hay
  + Bạn làm tốt việc gì?
  + Bạn có những kỹ năng gì?
  + Tính cách nào của bạn nổi trội nhất?
  •   Điểm yếu
  + Bạn không thích loại công tác nào?
  + Những kỹ năng nào bạn không giỏi?
  + Bạn có những hạn chế gì
  •   Cần cải thiện:
  + Bạn muốn học thêm những kiến thức gì? (chuyên ngành, khuynh hướng mới…)
  + Cần rèn luyện them những kỹ năng gì?
  •   ham mê      
  + Bạn thích làm công việc gì? (gặp gỡ nhiều người, làm việc với các con số,   
  + Điều gì làm cho công việc của bạn có ý nghĩa? (Tiền   lương   , thăng tiến, cơ hội )

2.Thiết lập mục tiêu.
   Hãy tạo ra một điểm mốc để có thể xác định ngày nay bạn đang ở đâu và muốn mình đạt được gì vào thời khắc này năm tới. Từ đó xác định mục đích nghề nghiệp (ngắn hạn và dài hạn) trong công tác bạn mong muốn, nhưng chú ý là những mục đích này cần ăn nhập với cả sở thích, niềm đam mê và năng lực của bạn. Đừng quên là bạn chỉ có thể đạt được thành công thật sự trong công việc nếu được làm đúng công việc mình yêu thích và có khả năng làm tốt. Lưu ý nếu bạn đặt mục đích quá cao, không mang tính thực tại và lạc quan thái quá thì bạn sẽ không thể nào đạt được. Không nên quá tham vọng, hãy thật thực tiễn!

3. Viết ra giấy.
   Đơn giản nhất nhưng hiệu quả nhất hãy viết ra những mục đích thật cụ thể và khả thi mà bạn nghĩ mình có thể thực hành được. Xây dựng lịch trình thực hành và dán chúng lên bàn, tường hoặc chỗ nào bạn luôn nhìn thấy nó.

4.Lập kế hoạch hành động.
   Bạn đã từng nghe câu: “If you fail to plan, you plan to fail” (Nếu không hoạch định công tác trước, bạn sẽ chuốc lấy thất bại) chưa? Rõ ràng, khi có một bản kế hoạch nghề nghiệp trong tay, bạn sẽ nhìn thấy rõ các mục tiêu và hành động cần thực hiện để tự quyết tương lai sự nghiệp của mình. Cho nên hãy  lên kế hoạch cho các mục tiêu của bạn, nếu thiếu bước này thì hồ hết các mục đích của bạn đều chẳng thể thực hành được.

5.Linh động.
   Không phải lúc nào mọi việc cũng suôn sẽ như trong kế hoạch, do đó cần phải linh động, nếu quá cứng nhắc bạn sẽ dễ dàng bị thất bại khi gặp khó khăn ngoài dự trù. Do đó khi lên kế hoạch cho các mục tiêu bạn nên cố gắng liệt kê các khó khăn và thách thức mà bạn có thể sẽ gặp phải. Lập một số phương án ngừa để ứng phó với những cảnh huống bất ngờ.

6.Rà soát kế hoạch.
   Bạn sẽ không biết là bạn đã làm được đến đâu, được bao nhiêu phần của mục đích thành thử bạn cần phải coi xét lại mục tiêu và thành quả của mình thường xuyên để xem mình đã làm đến mức nào rồi và liệu có hoàn tất được mục tiêu của mình đúng hạn hay không. Cách tốt nhất để bạn không cách biệt và bỏ quên các kế hoạch của mình là bạn phải tự tạo ra các hệ thống nhắc nhở từ những cái đơn giản nhất.

7.Tự thưởng cho mình.
   Hãy tự thưởng cho mình khi thành công một công tác nào đó. Một món quà, một cuộc dã ngoại, một chầu bia, một chầu café… với bạn bè để chia sẻ những kinh nghiệm của mình… Điều này giúp bạn có thêm động lực để tiếp tục thực hiện các mục đích còn lại của mình. Ngoại giả chỉ nên ứng dụng với những công việc mà bạn phải khá nặng nhọc mới có được nó.

Hãy khởi đầu giao hội vào những công việc mà bạn thật sự muốn làm và sẵn sàng cam kết với chính mình để thực hành nó.
Chúc bạn trong năm 2014 này sẽ gặt hái được nhiều thành công khi áp dụng 8 nguyên tắc này!

Nhóm tin tức EduViet

Xử trí khi công ty đóng thiếu hệ số bảo hiểm của người cần lao

Tôi làm việc tại cơ quan quốc gia (4/2009 đến 11/2014) thì bị thải hồi vì vi phạm quy chế. Nhưng tới nay hết tháng 1 năm 2015 công ty vẫn chưa trả sổ bảo hiểm để tôi làm thủ tục được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

Thời gian từ năm 2009 tới 2013 tôi đóng bảo hiểm theo hệ số 1,84. Từ tháng 11/2013 tôi nâng hệ số lên thành 2,99 xí nghiệp vẫn trừ lương của tôi đóng bảo hiểm theo hệ số là 2,99. Nhưng vừa qua tôi có nghe được thông báo là xí nghiệp vẫn đóng bảo hiểm theo hệ số 1,84 cho tôi như vậy là tôi bị đóng thiếu hệ số 1 năm. Tôi phải làm như thế nào trong trường hợp như thế này, tôi vẫn liên lạc với phòng nhân viên liên tiếp nhưng vẫn chưa được trả sổ. Liệu để lâu quá tôi có bị mất lợi quyền hưởng bảo hiểm thất nghiệp không?



luật sư tham vấn:

Về việc trả sổ Bảo hiểm xã hội

Khoản 3 Điều 47 Bộ luật lao động 2012 quy định: “3. Người sử dụng lao động có bổn phận hoàn thành thủ tục công nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy má khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

Như vậy, bạn có quyền được nhận lại sổ BHXH sau khi không còn làm việc. Trường hợp chưa nhận được sổ BHXH, bạn có quyền kiến nghị đến NSDLĐ để được giải quyết

Về trợ cấp thất nghiệp

Khoản 1 Điều 46 Luật Việc làm 2013 quy định: “Điều 46. Hưởng trợ cấp thất nghiệp

1. Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày kết thúc hợp đồng lao động hoặc giao kèo làm việc, người cần lao nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trọng tâm dịch vụ việc làm do tổ chức quản lý nhà nước về việc làm thành lập.”

Cho nên, thời hạn để bạn đăng ký thất nghiệp là 3 tháng kể từ ngày có quyết định kết thúc HĐLĐ.

Trường hợp quá thời hạn đăng ký thất nghiệp nên chưa được nhận trợ cấp thất nghiệp thì khoảng thời gian đã tham dự BHTN của bạn được bảo lưu để cộng dồn theo Khoản 1 Điều 45 Luật Việc làm 2013: “1. Thời kì đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời kì đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tiếp được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động kết thúc hợp đồng cần lao hoặc giao kèo làm việc theo quy định của luật pháp mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.”

Về việc trích lương lậu đóng BHXH hàng tháng, do thông báo bạn cung cấp không đầy đủ dữ liệu, tài liệu nên luật sư không thể coi xét. Trong trường hợp có căn cứ cho rằng NSDLĐ đóng Bảo hiểm xã hội sai so với mức lương trích đóng BHXH thì bạn có quyền kiến nghị đến NSDLĐ hoặc duyệt Phòng LĐTBXH để được can thiệp.
Luật sư Phạm Thị Bích Hảo, đơn vị luật TNHH Đức An, Hà Nội

Google tuyển dụng nhân sự không cần bằng đại học - Human Resources

Nguyễn Hùng Cường | 03:59 | 0 nhận xét

Google tuyển dụng nhân sự không cần bằng đại học

Phó chủ toạ kiêm quản trị tuyển dụng của Google, ông Laszlo Bock, san sớt những điều cần biết về cách Google tuyển chọn nhân sự.

1. Bạn không cần một tấm bằng đại học để trở thành thiên tài

Trang Venturebeat tổng hợp lại nội dung câu nói của Bock: "Có những người không cần đến trường nhưng vẫn thành công trên đường đời. Họ là những con người xuất chúng và chúng tôi đang làm mọi cách có thể để tìm ra họ".

Rất nhiều tổ chức yêu cầu bằng cấp. Tại Google, cái từ "đại học" thậm chí còn không phải một tiêu chí tuyển dụng. Trong bối cảnh những khoá học đại học và dạy nghề trực tuyến ngày càng phổ thông, đang có rất nhiều người sở hữu động lực và khả năng tự trau dồi những kỹ năng làm việc cần thiết.

2. Diễn đạt kỹ năng chứ không phải kiến thức

Theo Bock, nếu cơ quan nhận một ai đó có năng lực nhận thức cao, đam mê tìm hiểu, sẵn sàng học hỏi và có những kỹ năng lãnh đạo tiềm tàng, và rồi họ đảm đương vị trí quản trị nhân công hay tài chính, trong khi họ không có vốn hiểu biết chuyên ngành, thì khi so sánh họ với một ai đó chỉ làm chuyên về một mảng và đã là một chuyên gia.

Những tấm bằng đại học có thể nói là những chứng chỉ về tri thức. Một tấm bằng về báo chí là một cái huy hiệu lớn cho thế giới biết rằng ít ra bạn có biết chút xíu về việc đưa tin và phỏng vấn.



Tuy nhiên, một tấm bằng không thể nói lên được rằng cử nhân đó có năng lực gì. Liệu họ có thể thuyết trình trước đám đông, lập ra một trang web, hay nghĩ suy một cách sáng tạo về các vấn đề? Hay là kỹ năng của họ chỉ ở việc vượt qua các kỳ thi?

3. Tư duy logic có thể được trau dồi

"Sáng tạo nằm trong thực chất của con người, nhưng tư duy logic hay cách suy nghĩ có cấu trúc thì không. Đó là những kỹ năng cần được trau dồi", Bock nói. "Tôi học về thống kê ở trường kinh doanh, và điều đó đã mang lại sự đột phá cho sự nghiệp của tôi. Đào tạo về phân tách mang lại cho bạn những kỹ năng mà với chúng bạn có thể cạnh tranh với những con người khác trong thị trường lao động".

Tư duy logic không chỉ là khả năng lập trình. Thí dụ, năm 2010, Facebook đăng tải một nhận định rằng, các người tìm việc chính trị sẽ tăng khả năng chiến thắng giả dụ họ có nhiều người ủng hộ hơn. Điều này ám chỉ rằng việc làm tăng lượng fan trên Facebook sẽ gia tăng khả năng thắng lợi của họ. Và đương nhiên, đây là một lời nhận định dở tệ.

Có nhẽ có những người tìm việc có nhiều người ủng hộ hơn những đối thủ khác. Vậy còn những người tìm việc ít fan hơn những vẫn chiến thắng cuộc đua thì sao? Trong những trường hợp đó, liệu lượng người ủng hộ có ý nghĩa gì không?

Những nhân viên mảng thống kê tại Facebook hiểu được tư duy logic cơ bản, nhưng họ không thể hiện được tư duy phân tách. Người chọn lọc dữ liệu cần phải được đào tạo về những kỹ thuật mới nhất để năm bắt quan hệ nhân quả cũng như tìm kiếm những đặc điểm chung một cách sáng tạo.

4. Chứng minh bản lĩnh

"Có thể thấy điểm khác biệt giữa những sinh viên có năng lực và những sinh viên thành công không phải nằm ở tri thức, mà là ở sự bền chí", chủ tịch Google, Eric Schmidt nói. Đại học là một cái gì đó rất dễ dàng với một số người. Họ có thể chơi cả chục ván beer-pong đến 4h sáng và vẫn có thể giải quyết ngon lành bài thi hoá học hữu cơ và ngày hôm sau; trong khi người bạn cùng phòng chăm chỉ hì hục với đống giấy nhớ đầy màu lại chỉ đạt được điểm B.

Một tấm bằng đại học chẳng thể cho Google biết được một ứng viên có trí sáng dạ bẩm sinh hay là một người siêng năng. Cố nhiên, Google sẽ ưu tiên một ứng viên có bản lĩnh thay vì một ai đó lười mà vẫn đạt kết quả tốt.

5. Tụ hợp vào các kỹ năng khi học đại học

Bock nói: "Tôi không nghĩ rằng chúng ta không nên học đại học, hầu hết mọi người không động não suy nghĩ xem họ học đại học vì lý do gì và với mục đích gì".

Cả Bock và Schmidt đều giữ vững ý kiến rằng mọi người nên học đại học, nhưng là để trau dồi kỹ năng và kinh nghiệm chứ không phải là để có bằng cấp. Bock cho biết Google đang tìm kiếm những ứng viên đã tham dự dự án hoặc những người đã học hỏi được từ vị trí tập sự.

Nếu bạn muốn một vị trí ở Google (hay một doanh nghiệp tăm tiếng nào khác), đừng quá hội tụ vào ngành học của bạn. Thay vào đó hãy kiên cố rằng bạn đã tốt nghiệp với những kỹ năng và kinh nghiệm cấp thiết để thành công.
Theo Tô Đức (Zing.Vn)

Sưu tầm:  quy trình nghỉ phép

Tổ chức chứng khoán đua nhau tìm nhân lực - Hr Froum

Nguyễn Hùng Cường | 23:44 | 0 nhận xét

Công ty chứng khoán đua nhau tìm nhân lực

Chứng khoán Bản Việt, Beta, SHS, SHBS, Mira Assert, Đông Nam Á, IVS, đến cả Sở giao tiếp chứng khoán TP Hồ Chí Minh (HoSE) đều thông tin tuyển dụng nhân sự.



Thị trường chứng khoán (TTCK) được nhận định sẽ có thêm diễn biến tích cực là lý do để các đơn vị (DN) mở rộng quy mô nhân công.

Báo cáo bán niên các đơn vị chứng khoán (CTCK) đã công bố cho thấy, thị trường tồn tại 2 nhóm DN đối chọi hoàn toàn. Nhóm thứ nhất có lợi nhuận tăng trưởng mạnh gồm khoảng 20 CTCK hàng đầu, như: HSC, SSI, MBS, VNDS, FPTS… Trong nhóm này, doanh thu và lợi nhuận tự doanh đóng góp to nhất cho các CTCK, tiếp theo là thu nhập từ các dịch vụ tài chính như ký quỹ, ứng trước..., Doanh thu môi giới cũng chiếm tỷ trọng cao, dịch vụ tham mưu cũng có khởi sắc hơn trước. Sự chuyển biến này được nhìn nhận là do tác động từ diễn biến tích cực của TTCK. Đơn cử, CTCK SHS trong 6 tháng đầu năm đạt doanh thu 144,1 tỷ đồng, gấp 2,2 lần; Lãi ròng đạt hơn 79 tỷ đồng, gấp 5,6 lần so với cùng kỳ.

Trong khi chứng khoán trở nên kênh đầu tư thu hút hơn so với các kênh khác như vàng, ngoại tệ, bất động sản, Chính phủ đã tạo nhiều điều kiện để phát triển TTCK như ban hành nhiều giải pháp để nâng hạng thị trường biên thành thị trường mới nổi. Nếu điều này sớm thành công, quy mô thị trường sẽ tăng mạnh, thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài tham gia. Những chuyển động hăng hái là động lực để các CTCK quyết liệt "săn đầu người", "cầu hiền" nhằm bổ sung thêm nhân sự giỏi, mở mang thị trường.

Tìm được người giỏi về làm việc ngay là trằn trọc của hồ hết lãnh đạo CTCK trong bối cảnh thị trường đứng trước cơ hội bình phục nhanh. So với ngân hàng hay các ngành khác, chứng khoán sau cú trồi sụt mạnh vừa qua vẫn bị coi là nghề cập kênh. Vì vậy, nhiều nhân sự có chuyên môn giỏi thường chọn các ngành khác như ngân hàng, kiểm toán. Trong khi đó, vừa đề nghị có nghề, nhân sự chứng khoán còn phải rất năng động và linh hoạt, bám thị trường, đặc biệt là người làm nghề môi giới. Tuyển dụng được nhân sự đáp ứng đủ các đề xuất này không dễ. "Doanh nghiệp lúc nào cũng có nhu cầu tuyển dụng nhưng quả tình đây là vấn đề khó khăn nhất đối với tôi" - Giám đốc CTCK SHBS Nguyễn Tiến Minh chia sẻ.Thu nhập đối với nhân sự chứng khoán đã có sự cải thiện đáng kể trong thời gian gần đây. Theo tiết lộ của một nhân viên môi giới, bây giờ, CTCK nào cũng vận dụng tỷ lệ ăn chia, do vậy ngoài lương cứng, môi giới càng có nhiều khách càng có thêm thu nhập. Hiện, dân môi giới cũng không bó hẹp trong việc nhân sự của CTCK nào thì chỉ sử dụng dịch vụ của CTCK đó. Để giữ khách, môi giới cho CTCK này có thể giới thiệu dịch vụ của CTCK khác nếu chính sách tại CTCK đó có lợi hơn cho khách hàng, vì tại đâu họ cũng được ăn chia huê hồng.

Xaluan.Com

Điều chỉnh lương tối thiểu: đơn vị phải bàn luận với Công đoàn cơ sở

(NLĐO)- Đây là chú ý của Sở LĐ-TB-XH TP HCM đối với các tổ chức (DN) khi khai triển Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu (LTT) vùng.



Mức LTT vùng áp dụng kể từ ngày 1-1 -2015 như sau: Mức 3.100.000 đồng/tháng vận dụng đối với các DN hoạt động trên địa bàn các quận và các huyện Củ Chi, Hóc Môn, Bình Chánh, Nhà Bè. Mức 2.750.000 đồng/tháng vận dụng đối với các DN hoạt động trên địa bàn huyện Cần Giờ.

DN trên địa bàn nào thì thực hành mức LTT vùng trên địa bàn đó. Đối với DN có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức LTT vùng khác nhau thì công ty, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, vận dụng mức LTT vùng quy định đối với địa bàn đó.

Căn cứ vào mức tiền LTT vùng do Chính phủ quy định và các nội dung thỏa thuận trong hiệp đồng lao động (HĐLĐ) với người cần lao NLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của DN, DN kết hợp với Ban Chấp hành Công đoàn (CĐ) cơ sở và NLĐ để thỏa thuận, xác định việc điều chỉnh các mức lương bổng trong thang lương, bảng lương, đảm bảo các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương. Trên cơ sở thang lương, bảng lương đã được điều chỉnh theo mức LTT vùng nêu trên, DN và NLĐ thỏa thuận điều chỉnh mức lương ghi trên HĐLĐ và mức lương trả cho NLĐ cho phù hợp, bảo đảm các quy định luật pháp cần lao và tương quan hợp lý lương lậu giữa lao động chưa qua tập huấn và lao động đã qua tập huấn và cần lao có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giữa cần lao mới tuyển dụng và lao động có thâm niên làm việc tại DN.

Sở LĐ-TB-XH TP lưu ý DN không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi NLĐ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với các chức danh nghề nặng nhọc, độc hại và các chế độ khác theo quy định luật pháp lao động. Các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng do DN quy định thì thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của DN.

DN xây dựng phương án triển khai vận dụng mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định và sớm ban bố công khai kết quả cho NLĐ biết. Quá trình thực hành, DN cần đơn vị bàn bạc, thỏa thuận với Ban chấp hành CĐ cơ sở và NLĐ các mức điều chỉnh cụ thể. Ngoại giả, DN có bổn phận rà soát tất cả các HĐLĐ, thang lương, bảng lương, phụ cấp lương, thỏa ước cần lao tập thể, quy chế trả lương, quy chế thưởng và các quy chế khác của DN đang vận dụng. Trường hợp có nội dung chưa phù hợp quy định pháp luật cần lao, DN có nghĩa vụ điều chỉnh, bổ sung đảm bảo thích hợp quy định hiện hành. Thang lương, bảng lương, định mức lao động sau khi điều chỉnh phải gửi UBND quận, huyện nơi đặt cơ sở sinh sản của DN.

Tin,ảnh: K.An

Nhà băng sẽ sàng lọc nhân sự để có chất lượng nhân lực tốt hơn

Nguyễn Hùng Cường | 17:54 | 0 nhận xét

Ngân hàng sẽ gạn lọc nhân sự để có chất lượng nhân công tốt hơn

Theo thống kê, từ năm 2016 các trường đại học có khả năng cung ứng 61.000 cử nhân chuyên ngành tài chính ngân hàng, vượt 150% so với nhu cầu của ngành.

Dự kiến tỷ lệ sàng lọc tự nhiên của ngành tài chính nhà băng trong thời gian tới sẽ ở mức 5%. Từ năm 2016, nguồn cung nhân lực ngành nhà băng vượt khoảng 150% so với nhu cầu.

Khảo sát về “Cung cầu nhân lực ngành nhà băng tài chính Việt Nam” của Viện BTI và Hay Group cho thấy, ngày một có nhiều nhà băng vận dụng việc trả lương theo hiệu quả cần lao chứ không chỉ theo hệ số thâm niên.

Hiện thời, để đảm bảo tính vững bền và gắn kết của người lao động, việc trả thưởng, lương kinh doanh sẽ được phân bổ đều theo thời gian chứ không chỉ dồn vào cuối năm. Hình thức thu nhập cũng được đa dạng hóa bằng cổ phiếu, bảo hiểm… chứ không chỉ bằng tiền mặt.

Tỷ lệ thanh lọc nhân sự tài chính nhà băng sẽ khoảng 5%/năm

Theo thống kê, từ năm 2016 các trường đại học có khả năng cung ứng 61.000 cử nhân chuyên ngành tài chính nhà băng, vượt 150% so với nhu cầu của ngành.

Bên cạnh đó, về chất lượng các nhà băng nhận định: Sinh viên mới ra trường còn có các lỗ hổng kỹ năng và kiến thức đáng kể để sẵn sàng làm việc tốt.

Ba kỹ năng thiếu hụt nghiêm trọng nhất là tiếng Anh, khả năng làm việc nhóm, khả năng thích nghi với môi trường mới.

Ba mảng tri thức thiếu hụt nghiêm trọng nhất là: nền tảng ngân hàng thương mại, nền móng kinh tế vĩ mô và nền móng quản lý rủi ro.

Theo nhận định của một số chuyên gia tài chính, trái với xu thế tuyển dụng nóng để có đủ nhân sự cho việc mở mang mạng lưới trong 3 năm qua, trong các năm sắp tới ngành ngân hàng sẽ chủ động chắt lọc nhân sự để có chất lượng nhân công tốt hơn, cạnh tranh hơn.

“Việc được tuyển dụng vào ngân hàng không đồng nghĩa với việc đảm bảo có công việc ổn định mãi mãi”.

Ngân hàng sẽ chủ động đưa ra các định biên năng suất lao động và đo lường hiệu quả lao động… để chắt lọc nhân sự. Việc sàng lọc nhân sự sẽ được coi là một hoạt động thường xuyên dù có hoạt động tái cấu trúc hay không.

Dự định tỷ lệ gạn lọc thiên nhiên sẽ ở mức khoảng 5%, tương ứng với 5% nhân sự không ăn nhập tiêu chuẩn sẽ được thanh lọc.

Nợ xấu bắt nguồn từ lỗ hổng về năng lực và đạo đức nhân sự nhà băng

Khảo sát của Viện BTI và Hay Group cũng cho hay, tỷ lệ nợ xấu của hệ thống nhà băng lên tới 202 ngàn tỷ đồng, các vụ việc cố ý làm trái, ăn lận và lừa đảo với các thất thoát hàng ngàn tỷ đã khiến các ngân hàng đang phải đối mặt với việc sút giảm lòng tin của người dân với hệ thống ngân hàng.

“Việc mất lòng tin này có duyên cớ sâu xa bắt nguồn từ các lỗ hổng về năng lực đạo đức nhân sự” – Bản khảo sát nêu rõ.

Chính vì thế, nhiều chuyên gia đã cho rằng, các nhà băng sẽ kiếm tìm biện pháp dài hạn cho vấn đề này bằng cách tiêu chuẩn hóa năng lực nhân sự cho các vị trí chủ chốt của ngành.

Theo Infonet

Nhân sự cao cấp hưởng mức lương 110 triệu đồng/tháng

(Dân trí)- Trong quý 3, vị trí nhân sự cấp cao do người Việt Nam phụ trách được trả mức lương cao nhất là Giám đốc bán hàng cho một doanh nghiệp bán sỉ trong TPHCM và vị trí Giám đốc Tài chính cho một tập đoàn về Dịch vụ tại Hà Nội, với mức 110 triệu đồng/tháng.

Theo định kỳ báo cáo quý, ngày 13/10, Navigos Search, doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự cấp cao lại ban bố dữ liệu về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấp tại thị trường Việt Nam thông qua nhu cầu tuyển dụng của các khách hàng đối với Navigos Search trong Quý 3/2014.

Báo cáo cho thấy, ngành sản xuất liên tục đứng đầu về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao; còn ngành Công nghệ thông tin có nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh nhất trong Quý.



Dữ liệu Quý 3 của Navigos Search cho thấy, ngành sản xuất tiếp tục giữ vững vị trí hàng đầu về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cao cấp tại thị trường Việt nam khi liên tiếp đứng đầu ba quý trong năm 2014. Trong quý 3 này ngành sinh sản chiếm 17% tổng nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cao cấp.

Điều này phản chiếu đúng tình hình của thị trường khi mới đây, nhà băng ngân hàng HSBC vừa có báo cáo về chỉ số nhà quản trị mua hàng trong lĩnh vực sinh sản của Việt Nam tháng 9, với đánh giá: Số lượng đơn đặt hàng mới tăng trở lại đã góp phần cải thiện các điều kiện hoạt động trong lĩnh vực sản xuất của Việt Nam vào cuối quý 3 năm nay.

Trong Top 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao trong quý này, đáng chú ý nhất là ngành Công nghệ thông báo tiếp tục tăng nhu cầu tuyển dụng, khi chiếm tới 15% tổng nhu cầu tuyển dụng trong quý này so với 9% trong quý 2. Đây là ngành có nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh nhất trong quý 3.

Theo phân tích của các chuyên gia kinh tế nước ngoài, tăng trưởng trong lĩnh vực IT tại Việt Nam được tác động bởi sự tăng thu nhập, đương đại hóa tổ chức và môi trường chính sách của chính phủ. Ngoài ra, sự phát triển của dịch vụ outsource tại Việt Nam sẽ là một nhân tố quan yếu trong trung hạn, với sự mở rộng chóng vánh của phân khúc dịch vụ.

Thêm vào đó, Việt Nam đang trên đà trở nên một trọng tâm sinh sản thiết bị điện tử của thế giới bởi sự tăng lên trong tiền lương tại Trung Quốc, các nhà sinh sản đang tìm cách duy trì lợi nhuận bằng cách chuyển dịch về Việt Nam, nơi mà lương thuởng chỉ bằng 1/3 so với Trung Quốc.

Cũng theo báo cáo của Navigos Search, ngành Dệt May - Da Giày cũng có sự tăng đáng kể khi vững vàng ở vị trí số 3 trong Top 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng lớn nhất trong quý. Nếu quý 2 ngành Dệt May - Da Giày chỉ đứng ở vị trí thứ 5 thì sang quý 3, ngành này đã đứng vững ở vị trí số 3, chiếm 10% tổng nhu cầu tuyển dụng trong quý.

Mặc dù nhu cầu tuyển dụng của ngành hàng tiêu thụ/bán sỉ giảm so với quý 2, chỉ chiếm 9% trong quý này so với 14% trong quý 2, nhưng vẫn đứng ở vị trí thứ tư. Ngành Tài chính - nhà băng - Chứng khoán - Bảo hiểm tiếp tục có sự sụt giảm về nhu cầu tuyển dụng, từ 10% của quý trước còn 7% trong quý này. Tuy thế, đây vẫn là ngành nằm cuối trong Top 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng trong quý 3.

Trong quý 3, vị trí nhân sự cao cấp do người Việt nam đảm đang được trả mức lương cao nhất là Giám đốc bán hàng cho một tổ chức bán lẻ trong TPHCM và vị trí Giám đốc Tài chính cho một tập đoàn về Dịch vụ tại Hà Nội đều ở mức 110 triệu đồng/tháng.

Dự báo thiên hướng tuyển dụng Quý 4/2014, theo thống kê nhanh của Navigos Search trong 10 ngày trước tiên của tháng 10, ngành Dệt May - Da Giày đang có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao nhiều nhất, chiếm 17% tổng nhu cầu tuyển dụng trong thời gian này.

Tiếp theo là ngành Công nghệ thông tin và ngành hàng tiêu thụ đều chiếm 12% tổng nhu cầu tuyển dụng.

Nguyễn Hiền

Vai trò của Lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp

Nguyễn Hùng Cường | 04:28 | 0 nhận xét

Vai trò của Lãnh đạo trong phát triển văn hóa đơn vị

“ Phát triển văn hóa doanh nghiệp đang là một trong những quan hoài hàng đầu của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực Quản trị kinh doanh cũng như các nhà Quản lý đơn vị. Từ các kết quả nghiên cứu cũng như các dự án tư vấn quản lý, bài viết này nhằm trả lời các câu hỏi: tại sao phải phát triển văn hóa đơn vị? thực chất của văn hóa tổ chức là gì? Nhà Lãnh đạo đóng vai trò gì trong quá trình phát triển văn hóa tổ chức? và những hạn chế cần tránh của Lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp của Việt Nam.”

1. Tại sao phải phát triển văn hóa doanh nghiệp?

Bởi vì, xây dựng và phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp sẽ đem lại những lợi thế to lớn cho đơn vị như sau:

- Thứ nhất, bản sắc văn hóa tổ chức là động lực quan trọng của doanh nghiệp trong quá trình kiến lập niềm tin, uy tín đối với khách hàng và thị trường . Khách hàng có thể biết thông báo về đơn vị qua truyền thông, PR, quảng cáo nhưng chỉ có hàng ngũ con người hay văn hóa tổ chức mới tạo nên cảm nhận mạnh mẽ về thương hiệu.

- Thứ hai, văn hóa tổ chức là thanh nam châm, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự anh tài. Nhân viên có cá tính chỉ thích làm việc trong môi trường ăn nhập với tính cách của họ.Như vậy văn hóa đơn vị là động lực cho hoạt động quản trị nguồn nhân công của đơn vị trong việc thu hút, sử dụng, phát triển, và duy trì hàng ngũ viên chức nhân kiệt, nhằm hiện thực hóa thành công các mục đích chiến lược của đơn vị.

- Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp sẽ xác lập bộ gien để tổ chức phát triển trường tồn.Sự lớn lên về qui mô của các đơn vị sẽ tạo nên rủi ro tan vỡ, khi quá trình phát triển đó không dựa trên các chuẩn mực và trên nền sự đồng nhất về nhận thức và hành vi.
Như vậy văn hóa doanh nghiệp là môi trường và động lực để mọi thành viên trong doanh nghiệp gắn kết, cùng nhau thực hiện mục đích chiến lược của doanh nghiệp. Qua đó, văn hóa doanh nghiệp sẽ làm gia tăng vị thế cạnh tranh của công ty thông qua việc tạo dựng dấu ấn của tổ chức trong tâm trí khách hàng và xã hội, là nền móng để đơn vị phát triển bền vững.

2. Thực chất của văn hóa tổ chức

Theo Edgar H.Schein( 2004) , văn hóa doanh nghiệp là giao hội các giá trị, chuẩn mực và niểm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tác động với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề học gặp phải.

Hai con đường hình thành nên văn hóa công ty là quá trình hội nhập diễn ra bên trong doanh nghiệp, và quá trình ảnh hưởng với bên ngoài đơn vị.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và ý thức do con người trong công ty kiến lập và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự thúc đẩy giữa các cá nhân với môi trường tác nghiệp.

3. Phát triển văn hóa đơn vị và vai trò của lãnh đạo?

Trong quá trình hình thành và phát triển, văn hóa doanh nghiệp chịu sự liên quan của rất nhiều nhân tố. Schein( 2004) đã ví Lãnh đạo và văn hóa công ty gắn với nhau như hai mặt của đồng xu. Theo John Kotter, giáo sư hàng đầu về môn Lãnh đạo tại đại học Harvard, cũng cho rằng, Lãnh đạo, theo nghĩa rộng nhất, là tạo lập văn hóa đơn vị, nhiệm vụ tối quan yếu của lãnh đạo là kiến lập và củng cố văn hóa đơn vị.

Như vậy, Lãnh đạo tổ chức có vai trò cốt lõi trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Vai trò đó được biểu đạt như sau:

- Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa công ty.
- Lãnh đạo hình thành , nuôi dưỡng môi trường và chuẩn mực văn hóa
- Tuyển chọn những người ăn nhập với hệ giá trị văn hóa
- Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho viên chức
- Lãnh đạo là người đổi thay văn hóa công ty

4. Vai trò của Lãnh đạo trong thực tiễn phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam

Thực tiễn trong quá trình phát triển công ty vừa qua, rất nhiều nhà Lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam cũng đã trăn trở và quyết tâm tạo lập và phát triển một văn hóa đơn vị mạnh, mang bản nhan sắc riêng, bộc lộ khát vọng và ý chí của nhà Lãnh đạo.

Qua các nghiên cứu và chương trình tham vấn ở Khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế ĐHQGHN, chúng tôi nhận thấy một số hạn chế lãnh đạo công ty Việt Nam thường mắc phải trong quá trình phát triển văn hóa đơn vị, như sau:

Thứ nhất, Lãnh đạo công ty chưa thấu hiểu về bản chất của văn hóa doanh nghiệp. Nhiều Lãnh đạo đơn vị vẫn quan niệm văn hóa tổ chức như là : Văn hóa giao tiếp xử sự, đồng phục, khẩu hiệu, hay văn hóa văn nghệ. Thành ra, khi xây dựng văn hóa công ty, doanh nghiệp chỉ dừng ở mức xây dựng quy chế giao dịch, ứng xử nội bộ, chưa thấy tầng sâu của văn hóa phát triển phê chuẩn quá trình quản trị, chính sách quản trị, và liên quan giữa con người với con người, trong đó nhà Lãnh đạo giữ vai trò trung tâm.

Thứ hai, do thiếu tri thức đầy đủ về văn hóa công ty nên nhiều Lãnh đạo còn nóng vội trong phát triển văn hóa tổ chức.

Thứ ba, công ty còn thiếu các chính sách Quản lý kinh doanh mang tính nền móng làm bệ đỡ phát triển văn hóa đơn vị ưng chuẩn hai quá trình tác động với môi trường bên ngoài và hội nhập trong môi trường nội bộ như là: chiến lược kinh doanh, hệ thống truyền thông, chính sách quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, chính sách tuyển dụng tùy hứng và theo các đề xuất ngắn hạn, không tính đến những phù hợp về văn hóa tổ chức cũng là một cản trở lớn trong quá trình phát triển văn hóa đơn vị.

Rốt cuộc, do thiếu kỹ năng nhiều Lãnh đạo có xu hướng hạn chế thúc đẩy với viên chức, khó nêu gương hăng hái cho cấp dưới. Chính bởi thế, Lãnh đạo doanh nghiệp có mong muốn phát triển văn hóa đơn vị, những không truyền được hình ảnh hăng hái và động lực cho hàng ngũ viên chức.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
TS. Đỗ Tiến Long- Phó chủ nhiệm Bộ môn Văn hóa tổ chức, Khoa QTKD,
Trường Đại học Kinh tế- Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội

Sưu tầm: mẫu đơn xin việc chuẩn

Làm sao nhận mặt được nhân viên trung thực khi tuyển dụng - Hr Blog

Nguyễn Hùng Cường | 17:35 | 0 nhận xét

Làm sao nhận diện được viên chức trung thực khi   tuyển dụng

Thất thoát tài chính trong kinh doanh do ý đồ chủ quan của viên chức đơn vị chính là một căn bệnh kinh niên trong phần nhiều các doanh nghiệp. Nhiều vị lãnh đạo đã tìm cách ngăn chặn việc này bằng phương thức kiểm tra chặt chẽ các bảng báo giá, các khoản tổn phí, một số lại dùng biện pháp chắt lọc tuyển chọn   nhân sự   một cách kỹ lưỡng cẩn thận ngay từ vòng sơ tuyển đầu tiên để tìm ra những ứng cử viên trung thực. Còn các chuyên viên   quản lý nhân sự   thì lại thích sử dụng các biện pháp nghiệp vụ để đánh giá độ trung thực của ứng cử viên.

Thử phác họa sơ qua chân dung của những "quan tham" này xem sao. Một phó giám đốc gánh vác về mặt giao tiếp chả hạn. Với một quỹ tài chính ở trên rót xuống dành cho việc thiết lập các mối quan hệ đối ngoại và tạo lập công chúng, người này rất có thể dễ dàng xén của công cho vào túi riêng của mình, và trong các báo cáo gửi lãnh đạo vẫn đầy đủ các mục ăn tiêu cùng các hóa đơn chứng từ hợp pháp. Hay như các giám đốc marketing cũng có thể làm căng chiếc ví của mình bằng nhiều cách. Dĩ nhiên chưa hẳn 100% các ông bà giám đốc giao tế, marketing đã là những tên "trộm cao cấp", tuy rằng nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn và   tuyển dụng   nhân sự lại cho rằng tỷ lệ "trộm cao cấp" này trong hàng ngũ các marketing manager, manager giao du,, manager về quảng cáo...Chiếm không dưới 50% trên thị trường cần lao.

Các nhà tuyển dụng và các chuyên gia săn đầu người thì lại ít khi quan hoài đến việc đánh giá lý lịch người tìm việc, mặc dầu họ có thể làm được điều này chuẩn y việc "hỏi thăm" các nơi làm việc cũ mà ứng cử viên đã từng làm việc. Mà chắc cũng chẳng ai lạ lẫm gì với các thư giới thiệu được ký bởi các ông chủ của nhiều công ty công ty từ lớn đến nhỏ. Hầu hết các thư này được lập trên một mẫu có saün, viên chức trước khi thôi việc thường đã chuẩn bị sẵn cho mình một lá thư giới thiệu thật kêu, thật oách và giúi vào tay ông Giám đốc. Chẳng có mấy vị lãnh đạo nào lại mất thì giờ để đọc những lá thư này, họ ký ngay không cần suy nghĩ dù rằng có thể họ không ưa gì người viên chức này và có khi còn mong doanh nghiệp A,B,C nào đó rước đi cho tạ thế mắt.

Để đánh giá được một phần nào đó tính chân thực của ứng viên, các chuyên gia tuyển dụng thường sử dụng một số nghiệp vụ của mình, tỉ dụ như đưa ra một tình huống hay một vụ scandal điều tiếng nào đó trong lĩnh vực thương mại và coi xét phân tách cách giải đáp của người tìm việc. Ngoài ra, giải pháp này không thể đảm bảo được hiệu quả của việc đánh giá tính trung thực của ứng viên. Tại Nga, trong nhiều trường hợp quan yếu, các nhà tuyển dụng thường nhờ đến các dịch vụ thẩm tra an ninh.

Những chi tiết đáng ngờ trong giấy tờ lý lịch ứng viên

Sau khi ký giao kèo với các nhà tuyển dụng, các dịch vụ thẩm tra an ninh khởi đầu vào cuộc. Bước đầu tiên họ thu thập thông báo về ứng viên, về mức thu nhập của người này tại chỗ làm cũ và sau đó so sánh với mức tiêu pha của ứng cử viên cho việc xây cất nhà cửa, sắm xe pháo và một số phí khác. Nếu mức thu nhập của ứng cử viên khoảng 3000$ mà anh ta vẫn mua được căn hộ 5 buồng nhân tiện nghị hay chĩnh chện trên chiếc xe hơi ngoại đắt tiền cáu cạnh không dưới 100 000$ thì vấn đề cần phải được xem xét nghiên cứu kỹ. Và các mối nghi ngờ sẽ được khoanh tròn ở đây cùng dấu chấm hỏi to đùng.

Theo lời ông Vitali Kotchekov, Phó giám đốc điều hành tổ chức dịch vụ an ninh SB Konus tại Matxcơva thì các nhà phỏng vấn nên kiểm tra xem ứng viên của mình đã từng quan hệ với các loại khách hàng nào trước đây, đặc biệt nên chú ý đến các hiệp đồng dài hạn giữa người tìm việc và các đối tác bởi trong các loại hiệp đồng kiểu này người ta rất dễ kiếm chác với tỷ lệ cho vào túi là không hề nhỏ. Rất có thể Bạn sẽ "nhặt" được nhiều thông báo lý thú về ứng viên của Bạn.

Giá cả cho một cuộc thẩm tra kiểu trên động dao từ vài trăm cho đến vài ba nghìn dollars. Và phí tổn sẽ cao hơn nữa nếu việc thẩm tra này có dính dáng đến lý lịch ứng cử viên tại bờ cõi nước ngoài. Thời gian cho một cuộc thẩm tra như vậy kéo dài từ 2-3 ngày cho đến 1 tuần.

Để việc thẩm tra lý lịch ứng viên trở nên dễ dàng và thuận nhân thể hơn, nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự tại Nga cho rằng nên đưa ra các bản gồm nhiều câu hỏi cụ thể về mức thu nhập tại nơi làm cũ hay nhiều nhân tố quan yếu khác liên quan đến bản thân. Ngoài ra, một số chuyên gia khác lại cho rằng vấn đề này không dễ dàng thực hiện được. Luật lao động mới (sửa đổi) của Nga đã cản trở công việc này của các nhà tuyển dụng. Theo điều 86, khoản 3 của Bộ luật cần lao sửa đổi thì nhà tuyển dụng không có quyền kiểm tra lý lịch nhân viên nếu không được sự đồng ý của chính người đó. Để đạt được sự đồng ý của một top manager hay một chuyên viên tương đối nặng ký trong việc thẩm tra lý lịch của họ hoàn toàn không phải dễ. Nhà phỏng vấn rất có thể bị "mất mặt" trước các người tìm việc sáng giá mà họ đang muốn săn. Vả lại, các ứng viên - "trộm cấp cao" thường rất ma mãnh, họ thường báo trước cho các đối tác mà họ đã từng kiếm chác về các khả năng thẩm tra, do đó điều này cũng đã gây không ít khó khăn cho các nhà phỏng vấn.

Các giải pháp khác

Có không ít các biện pháp để có thể đánh giá được độ trung thực của ứng cử viên. Một trong những biện pháp tâm lý thường được các viên chức phỏng vấn đem ra áp dụng chính là việc không thống nhất trước sau giữa lời nói và hành động của ứng cử viên. Ngoài ra các nhà phỏng vấn còn dùng các nghiệp vụ quan sát để có thể đoán biết được ứng viên đang lúng túng ở đâu, và trong nhiều cảnh huống lúng túng của ứng cử viên nhà tuyển dụng có thể ít nhiều phỏng cam đoan được tình hình. Một ứng cử viên khi nói láo điều gì đó thường phải vượt qua một rào cản vô hình nào đó về tâm lý nên rất dễ lâm vào tình huống ấp a ngắc ngứ, nói năng thiếu mạch lạc, dứt khoát, gương mặt đôi lúc trở thành thất thần hoặc bối rối.

Khi ứng viên nói dối về một điều gì đó, họ thường ngắt hơi giữa chừng, trả lời không rõ ràng hoặc ấp a ấp úng kiểu "e-e-e", "m-m-m" vv và vv.

Nếu một ứng cử viên giải đáp thiếu mạch lạc và tự tín khi bị hỏi vặn vẹo thì Bạn hãy cảnh giác, hãy đưa ra nhiều câu hỏi và tình huống trái ngược nhau để kiểm tra xem giữa các câu trả lời có mâu thuẫn hay không. Nếu ứng viên mặc dù ngồi trong một chiếc ghế bành đắt tiền mà cứ xoay trước xoay sau hoặc đổi phong thái liên tiếp thì Bạn cũng nên để ý đến chi tiết này bởi theo kinh nghiệm của các chuyên viên tham vấn nguồn nhân công thì đây chính là một dấu hiệu khong mấy tốt đẹp.

Bên cạnh đó, những kinh nghiệm trên đây chỉ là để tham khảo chứ không thể đảm bảo độ chuẩn xác 100% trong việc đánh giá tính trung thực của ứng cử viên. Và nói ngắn gọn thì việc quản lý theo dõi từng cá nhân một chẳng thể gọi là hiệu quả so với việc theo dõi chặt chẽ kết quả công việc của họ. Và nên bàn bạc đánh giá công việc của họ một cách công khai, tránh luận bàn cá nhân với bản thân họ. Buộc một viên chức mất việc vì họ không chân thực về tài chính với tổ chức nhiều khi gây một ảnh hưởng không mấy tốt đẹp đối với người nhận việc tiếp đó.

Và điều rốt cục quan trọng không kém đó chính là văn hóa đơn vị của Bạn. Nếu Bạn gây dựng được một nền văn hóa công ty lành mạnh mà trong đó các nội quy, quy định về nhân sự được phổ quát rõ ràng và cẩn thận, viên chức tổ chức cảm thấy điều gì họ có thể làm được, điều gì không nên thì có thể Bạn đã ngăn chặn trước được nguy cơ mất cắp bởi các tay trộm cao cấp. Chưa chắc bản thân người cần lao đã có ý đồ kiếm chác từ tổ chức nhưng nếu môi trường quá dễ dàng và không được kiểm soát chặt chẽ thì chắc chắn sẽ có một lúc lòng tham của họ sẽ trỗi dậy. Và rồi cái gì đến sẽ đến. Chỉ có môi trường làm việc trong sạch mới tạo ra được những con người chân thực.

Dịch từ   tài liệu   của Ward Howell International- BWP

Không khó khi tạo cho viên chức một ngày làm việc hiệu quả

Để tạo không khí làm việc thật hiệu quả, tôi xin giới thiệu các điểm sau đây:

1. Xây dựng đạo đức và động lực cho nhân viên tại nơi làm việc

Bạn có thể tạo nên hoặc phá hỏng một ngày làm việc của viên chức. Điều này phụ thuộc vào sự chọn lựa của bạn. Cao hơn cả những quyết định của từng cá nhân về yếu tố quan trọng nhất đối với vấn đề đạo đức và động lực cho viên chức tại nơi làm việc. Với lời nói, cử chỉ của mình và cách biểu lộ qua nét mặt với nhân cách như là một nhà quản lý, giám sát hay lãnh đạo, bạn cho họ biết ý kiến về giá trị của họ.

Cảm thấy được người quản lý quý trọng tại nơi làm việc là mấu chốt của động lực và đạo đức cao độ của nhân viên. Xây dựng đạo đức và động lực cho viên chức là một công tác vừa rất thử thách vừa cực kỳ đơn giản. Nó yêu cầu bạn phải hàng ngày phải lưu ý đến những góc cạnh đầy ý nghĩa sâu nhan sắc mà bạn liên quan lên cuộc sống tại nơi làm việc, mức   lương   cạnh tranh, thời cơ   huấn luyện   , tiến bộ và cảm giác được hiện diện trong thông tin mới nhất.


2. Đến chỗ làm là bạn đã khởi đầu nhịp độ một ngày làm việc

Đây là bức hình ngài gắt gỏng và bít tất tay. Ông ta đến chỗ làm với cái chau mày. Ngôn ngữ cử chỉ của ông ta cho biết ông ta "làm việc quá tải" và không vui vẻ. Ông ta chuyển động chậm chạp và đối xử với người đầu tiên chạm trán với ông ta một xấc xược. Chỉ cần vài phút là cả nơi làm việc hiểu ý ông ta: tránh xa ngài gắt gỏng & bao tay nếu không muốn làm hỏng buổi sáng đẹp trời này.


Việc bạn tới nơi làm việc và cách cư xử của bạn trong vài phút đầu đối với nhân viên có liên quan rất lớn lên đạo đức và động lực làm việc tích cực của viên chức. Hãy khởi đầu một ngày làm việc mới một cách đúng đắn: Mỉm cười, đi lại tự tín và đĩnh đạc. Đi quành nơi làm việc và chào mọi người. Hãy san sẻ mục tiêu và mong muốn trong ngày. Hãy để cho viên chức biết rằng bữa nay sẽ là một ngày tốt lành. Ngày đó khởi đầu với bạn. Bnạ có thể tạo ra một ngày tốt đẹp cho nhân viên.

3. Sử dụng những từ đơn giản, có sức mạnh và tính cổ vũ

Một giám sát viên có nhiều kinh nghiệm nói rằng có được mọi người trong công ty biết đến vì rất nhiều nhân viên muốn làm việc cùng ca với cô ta. Giải đáp câu hỏi tại sao lại như vậy, cô ta nói một phần làm nên sự thành công đó là do cô yêu thích và tôn trọng mọi người. Cô sử dụng những từ ngữ đơn giản, có sức mạnh và có tính khích lệ để phân bua rằng cô ấy rất quý trọng mọi người. Cô nói những câu như "làm ơn" " cảm ơn" và "bạn đang làm tốt đấy". Mức độ thường xuyên mà bạn sử dụng những câu từ như trên khi giao du với nhân viên là như thế nào? Bạn có thể tạo cho họ một ngày làm việc với tinh thần thoải mái không?

4. Phải chắc chắn rằng mọi người đều biết điều bạn đang chờ mong

Trong cuốn sách "vì sao viên chức không làm việc họ đáng phải làm và phải làm gì với vấn đề đó?", Ferdinand Fournies cho rằng những người giám sát thường gặp thất bại trong việc đưa ra những trông chờ rõ ràng. Họ cho rằng mình đã nói rõ ràng về mục tiêu công việc, các con số cấp thiết, thời hạn báo cáo và các yêu cầu, nhưng viên chức thì lại hiểu khác, hoặc có thể là các đề xuất thay đổi giữa chừng trong ngày, trong công tác hoặc là trong dự án. Trong khi truyền đạt những trông mong mới - thường là một cách nghèo nàn - thì lý do cho sự đổi thay hoặc tình cảnh cho sự đổi thay ít được đưa ra đàm đạo. Điều này dẫn tới việc các viên chức nghĩ rằng các lãnh đạo tổ chức không biết họ đang làm gì. Do đó khó mà có thể tạo lập được cảm giác tự tin và ý thức xây dựng.

Đây là tin không tốt cho tinh thần và động lực làm việc của nhân viên. Hãy chắc rằng bạn đang nhận được phản hồi từ viên chức để biết rằng viên chức đó nắm rõ đề nghị của bạn. Hãy san sẻ mục tiêu và lý do cho nhiệm vụ hoặc dự án nào đó. Trong các nhà máy, bạn không nên nhấn mạnh đến đề nghị số lượng nếu muốn có những sản phẩm hoàn thiện một cách chóng vánh. Giả dụ bạn có đổi thay giữa chừng một nhiệm vụ hay dự án thì hãy nói cho viên chức lý do vì sao cần phải đổi thay, hãy nói cho họ rất cả những gì bạn biết. Bạn có thể tạo nên một ngày làm việc tốt cho họ.

5. Luôn luôn đưa ra những phản hồi

Theo các quản trị viên, nhân tố tạo dựng tinh thần và động lực trong công việc cho họ đầu tiên chính là việc hiều làm công tác của mình như thế nào. Các viên chức của bạn cũng cần những thông tin tương tự. Họ muốn biết khi nào họ hoàn tất tốt công việc và khi nào bạn không hài lòng với kết quả làm việc của họ. Họ cần thông báo đó càng nhanh càng tốt cùng với sự kiện. Họ cần làm việc với bạn để vững chắc rằng lần sau họ sẽ có kết quả làm việc tốt hơn. Hãy lập kế hoạch hàng ngày hoặc hàng tuần và bạn phải chắc rằng bạn có phản hồi. Bạn sẽ kinh ngạc về hiệu quả của công cụ này trong việc tao ra ý thức và động lực cho nhân viên. Bạn có thể tạo ra một ngày làm việc tốt cho họ.

6. Mọi người cần biết những kết quả lạc quan những không phải là quá lạc quan

Hãy luôn cùng nhau có những phản hồi, viên chức cần được khen thưởng và ghi nhận những đóng góp hăng hái của họ. Một tổ chức đã thực hành quá trình có tên là "cảm ơn", trong đó các giám sát viên phê chuẩn những lời viết trên card và những món quà nhỏ cho công tác, tất cả đều cho kết quả cao hơn và nằm ngoài sự trông mong.

7. Viên chức cần một hệ thống kỷ luật tiến bộ, có quản lý chặt chẽ khi họ làm việc không hiệu quả

Ý thức và động lực của những nhân viên có đóng góp nhiều nhất đang lâm nguy. Không gì tương tác xấu đến tinh thần và động lực tích cực của nhân viên hơn là những vấn đề không được chỉ ra hoặc chỉ ra một cách không nhất quán. Nếu người giám sát tự ý hành động thì sao - cỏ thể bạn đang suy nghĩ về vấn đề này. Hành động đó có thể được chấp nhận nhưng với điều kiện là phải nhất quán. Mọi người cần biết họ có thể trông mong gì từ bạn. Trong mối quan hệ với nhân viên bạn nên ghi nhớ câu nói sau: "Nếu bạn lừa tôi một lần thì bạn đáng hổ thẹn. Nếu bạn lừa tôi hai lần thì tôi đáng hổ hang". Bạn có thể tạo ra một ngày làm việc tốt cho họ.

Quantri.Vn

20 Dấu hiệu bạn sắp bị đuổi việc - HRM

Nguyễn Hùng Cường | 23:18 | 0 nhận xét

20 Dấu hiệu bạn sắp bị đuổi việc

Nghỉ việc làm có thể dẫn tới những tác động bất lợi kéo dài cả về mặt tài chính và ý thức của bạn. Thành ra, không ai muốn nhận được thông tin thải hồi một cách đường đột trong khi bản thân chưa có bất kỳ sự chuẩn bị nào.
Bởi vậy, nếu bạn đang rơi vào những tình huống sau, bạn nên chủ động tìm cho mình một công tác khác, thích hợp hơn, trước khi mọi chuyện trở nên quá muộn.


1. Bạn trở nên lạc điệu trong các buổi họp
   Bạn không còn được mời dự các buổi họp quan trọng của phòng ban, các buổi gặp mặt vui chơi, các khóa đào tạo của doanh nghiệp, và cũng không nhận được các báo cáo về doanh nghiệp như trước đây nữa. Tiếng nói của bạn trở thành “lạc loài” trong các buổi họp của phòng ban.

2. Việc bạn làm bị “soi” bạn kỹ hơn
   Bạn cảm thấy bị sếp "soi" kỹ hơn và sếp không tin tưởng bạn nữa. Nếu trước đây các ý kiến của bạn được sếp kiểm tra cao hay nhận xét tốt. Giờ đây các quyết định của bạn bị nghi ngờ, các báo cáo của bạn bị đặt "dưới kinh hiển vi". Bạn ít có thời cơ làm việc một cách độc lập vì luôn có người khác theo dõi những việc bạn đang làm.

3. Bạn bị đối xử dửng dưng
   Bạn bị sếp “cật vấn” nhiều hơn trước đối với các việc bạn làm. Sếp tỏ ra rất khó khăn, hạch hỏi khi bạn trình báo cáo hay kết quả công tác. Còn đồng nghiệp của bạn thì lánh né bạn và nếu phải trò chuyện với bạn, họ thường nói những câu nhạt nhẽo cho qua chuyện.

4. Bạn không còn được giao những công tác quan yếu
   Trước đây, bạn từng là nhân viên được giao những nhiệm vụ quan trọng như gặp gỡ khách hàng lớn hay hoàn tất các dự án lớn. Nhưng giờ đây, sếp chuyển sang giao những nhiệm vụ như vậy cho viên chức khác. Điều này chứng tỏ, sếp không còn xem bạn là một nhân viên quan yếu trong doanh nghiệp nữa.

5. Bạn bị làm khó
   Thay vì giao cho bạn cũng công việc thuộc sở trường, bạn được cắt cử đảm nhiệm lĩnh vực hay công tác bạn mù tịt hoặc một nhiệm vụ bất khả thi với thời hạn không thực tại với rất ít sự hỗ trợ.

6. Ai cũng được tăng lương, trừ bạn
   Đã nhiều tháng qua, bạn thường xuyên làm việc quá giờ, thậm chí làm việc vào cuối tuần. Tuy nhiên, những nỗ lực của bạn vẫn chưa được xác nhận duyệt việc tăng lương. Trong khi đó, các đồng nghiệp của bạn đều đã được nhận mức lương cao hơn. Nếu bạn cảm thấy mình đang làm việc cực nhọc mà không được tăng lương, trong khi những người khác được tăng lương, thì bạn đang gặp vấn đề. Đó là bắt đầu của việc bạn bị kìm hãm hoặc sắp bị cho nghỉ việc.

7. Bạn không còn là một mắc xích
   Bạn từng là một thành viên không thể thiếu trong một nhóm hay của công ty. Một mắc xích quan trọng trong công việc. Tuy nhiên, mối quan hệ công việc giữa bạn và các thành viên khác ngày một lỏng lẻo. Bạn nhận ra, sự có mặt hay vắng mặt của mình không còn liên quan đến công tác chung.

8. Bạn được yêu cầu nên ngơi nghỉ ít lâu
   Đó là những lời đề xuất nghe có vẻ lịch sự, thân mật nhưng chẳng ai muốn nghe. Có thể, giám đốc sẽ rất nhã nhặn đề nghị bạn tạm bợ nên dành thời gian nghỉ ngơi, thư giản không cần phải đền cơ quan thường xuyên hay hoàn tất hết mọi nhiệm vụ theo đúng trách nhiệm. Bạn nên xác định rõ, đó không phải là những lời nói ưu ái sau khi bạn đã nổ lực làm việc ngoài giờ để hoàn tất một dự án nào đó và càng không phải là khoảng thời kì tính vào phép hàng năm của bạn theo đúng luật cần lao. Lời yêu cầu của sếp đưa ra sẽ kèm với lời nhiều giải thích dông dài, nhưng tóm lại mục đích chính của ông ấy là bạn không cần hiện diện mỗi ngày ở cơ quan nữa.

9. Bạn được yêu cầu điều chỉnh thái độ cư xử
   Hơn một lần, bạn nhận được yêu cầu nên xem lại thái độ cư xử của mình ở công ty. Bạn nghĩ rằng đấy chỉ là những lời đùa vui. Sự thật không hằn thể, bạn có thể đo được mức độ nghiêm chỉnh của những lời nói đó bằng cách nhìn phản ứng của đồng nghiệp qua những lần tiếp xúc. Sự dè dặt của họ khi trò chuyện với bạn là một dấu hiệu bất ổn.
   Có thể, nhiều lần, bạn lỡ mồm phát ngôn hay cư xử mà không kịp nghĩ suy cẩn trọng. Hành động đó vô tình đầy bạn vào tình thế hứng chịu sự phản ứng mạnh mẽ hoặc rất dửng dưng của mọi người .

10. Bạn đã mắc một lỗi nghiêm trọng
   Đây là một thế giới thực, bạn chẳng thể cứu vãn tình thế hoặc khắc phục sự cố sau sai lầm như trong thế giới ảo. Nếu bạn dính vào một lỗi nghiêm trọng tác động đến doanh thu, hình ảnh, văn hóa..Của tổ chức thì khó lòng ông giám đốc để bạn ở lại

11. Công ty bạn đang thực hiện chiến lược “thay máu”
   Một ngày, bạn bước đến đơn vị và nhận ra những đồng nghiệp quen thuộc đã biến đâu hết. Thay vào đó là những gương mặt mới cứng được sếp giới thiệu trân trọng về năng lực và thành tích học thức. Các nhân viên mới mau chóng gây ấn tượng và khẳng định chổ đứng của mình
Bạn đánh mất dần vị thế của mình trong mắt người quản lý. Trong khi đó, mối quan hệ giữa bạn và những đồng nghiệp mới khá thờ ơ, bạn chẳng thể kết hợp làm việc với họ một cách nhịp nhàng. Đấy chính là những hồi chuông cảnh báo cho nguy cơ thất nghiệp của bạn.

12. Không thích nghi được với văn hóa doanh nghiệp
   Nhiều đơn vị rất lừng danh trong việc nhờ tạo dựng môi trường văn hóa làm việc điển hình, trái lại nhiều tổ chức không được kiểm tra cao khi tỏ ra yếu kém về mặt này. Ban đầu, khi nhận được thư hài lòng tuyển dụng, sự nao nức náo nức đã làm bạn quên mất cần phải diễn đạt tác phong làm việc phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Trưởng phòng nhân sự đã nhiều lần nhắc nhở nhưng bạn lại không nhận thức đúng tầm quan trọng của vấn đề bằng cách lờ đi hoặc giả vờ như sẽ thực hành.

13. Cầm đèn chạy trước ô tô.
   Bạn nghe nhiều tin xấu hoặc phát hiện ra những điềm dự báo không mấy khả quan về tình hình tài chính của doanh nghiệp, đó là lỗi phát sinh từ một số quyết định không hợp lý của ban giám đốc. Nếu đúng thế, hãy tìm đường cứu mình, bởi vì không có lửa thì làm sao có khói. Những lời góp ý khắc phục sự cố như: rà soát lại tình hình tài chính cải tổ lại nội bộ…sẽ nhấn chìm sự nghiệp của bạn. Bạn sẽ biểu thị được cá tính và năng lực bản thân nhưng bạn sẽ nghỉ việc.

14. Bạn có ấn tượng xấu về cấp trên và bi quan với cảnh xa mai sau
   Bạn đã có những kế hoạch cụ thể rõ ràng đế thực hiện công tác, phát triển nghề nghiệp theo ý bạn. Bên cạnh đó, bạn chưa kịp tiến hành, bỗng nhiên, ông sếp chen chân vào phá bỏ tất cả các ý tưởng công sức của bạn.
   Đó là một viễn tượng làm bạn chán nản mỗi khi nghĩ đến công việc. Một điều nữa sẽ làm bạn ngán nghẫm khi sếp lại đánh giá năng lực nhân viên bằng cách nhìn vào số giờ làm thêm.

15. Sếp và đồng nghiệp tỏ ra lãnh đạm với bạn
   Khi đã tính tới chuyện thải hồi bạn, sếp sẽ chuyển sang thái độ hờ hững và khó gần với bạn. Cùng với đó, đồng nghiệp khi biết bạn sắp bị thải hồi cũng cẩn trọng hơn trong mối quan hệ với bạn. Họ sẽ không còn tỏ ra thân thiện, cười nói, mời bạn đi ăn, đi chơi cùng như trước nữa.

16. Mọi người nói với nhau về thái độ xấu của bạn
   Nếu bạn là người chán ghét doanh nghiệp, bạn rất dễ hình thành một sở thích là nói xấu doanh nghiệp mọi lúc mọi nơi, với bất kỳ ai mà bạn gặp. Thái độ xấu đó của bạn không khó để sếp và đồng nghiệp phát hiện ra.

17. Bạn khẳng định cái nhìn tồi tệ của sếp về bạn là đúng
   Hành vi gần đây của bạn không hề đảo ngược được những quan niệm đã ăn sâu của sếp về bạn, mà ngược lại càng củng thêm ý kiến đó. “Khi một vị sếp đã xem một viên chức cấp dưới là yếu kém, điều đó đồng nghĩa với việc sếp sẽ kiếm tìm những hành động, hành vi, và diễn đạt để chứng minh rằng cách nhìn của mình về nhân viên đó là đúng”.

18. Bạn không còn được giao những công việc quan trọng
   Trước đây, bạn từng là nhân viên được giao những nhiệm vụ quan yếu như gặp gỡ khách hàng lớn hay hoàn tất các dự án lớn. Nhưng giờ đây, sếp chuyển sang giao những nhiệm vụ như vậy cho nhân viên khác.

19. Ai cũng được tăng lương, trừ bạn
   Đã nhiều tháng qua, bạn thường xuyên làm việc quá giờ, thậm chí làm việc vào cuối tuần. Ngoại giả, những nỗ lực của bạn vẫn chưa được xác nhận phê duyệt việc tăng lương. Trong khi đó, các đồng nghiệp của bạn đều đã được nhận mức lương cao hơn.

20. Viên chức mới học tất cả các công việc mà bạn đang làm
   Việc doanh nghiệp tính chuyện thải hồi bạn đôi khi chẳng tương tác gì tới chất lượng công việc hay thái độ của bạn. Thay vào đó, doanh nghiệp chỉ muốn công việc của bạn đang làm được làm với một mức giá rẻ hơn. Một viên chức mới được thuê và chỉ vài tuần sau đã học được tất cả những việc mà bạn đang làm. Một điều đáng buồn là chính bạn được giao để hướng dẫn viên chức mới này. Và ngay sau khi nhân viên mới được đào tạo xong, hãy thử đoán xem điều gì sẽ xảy ra với bạn?

Nguồn: Tổng hợp Internet

Quản trị hiệu suất: bài học nào cho Lãnh đạo công ty Việt

"Sai trái của nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng quản trị hiệu suất đó là nhiệm vụ của phòng ban quản trị nhân lực (HRM) trong khi đó lại là trách nhiệm chính của hàng ngũ Lãnh đạo và quản lý đơn vị"

   Tháng 5 năm 2010, khi gặp và thảo luận về chủ đề "Performance Management" với Mr. Christophe Desriac - CEO của Microsoft Việt nam, ông đã nói rằng "Tại Microsoft, để xay dựng được văn hóa làm việc hiệu suất cao và giúp mọi người phát triển thì vai trò của người lãnh đạo quản lý là rất quan yếu và quyết định đến năng suất của doanh nghiệp"

Họ quản trị hiệu suất như thế nào?

1. Luôn truyền thông tầm nhìn và sứ mạng tới viên chức
   sứ mạng của Microsoft (MS) là "To enable people and businesses throughout the world to realize their full potential" lâm thời dịch là"làm hco mọi cá nhân và các công ty trên thế giới nhận ra được toàn bộ khả năng tiềm ẩn của mình". Sứ mạng của phòng ban HR tại MS là "Tạo một môi trường mà những người nhân tài nhất có thể làm công việc của họ tốt nhất". Ms có 6 giá trị cho tất cả các viên chức
   - Liêm minh & trung thực
   - Cởi mở và Tôn trọng
   - Sẵn sàng ưng ý thách thức
   - Niềm ham
   - trách nhiệm (cam kết, chất lượng, kết quả)
   - Phát triển bản thân
   Mỗi khi có một viên chức mới, tại mỗi buổi họp người lãnh đạo và nhà quản lý luôn truyền đạt những giá trị này trong tâm lý nhân viên, mọi nhân viên đều phải sử dụng 6 giá trị đó để thực hiện công việc

2. Hoạch định và cam kết mục tiêu của đơn vị với mục đích của từng nhân viên
   MS có một chương trình gọi là MyMicrosoft. Trong đó gồm 5 phần
   - Quản lý Performance của viên chức
   - kiểm tra và khen thưởng
   - Phát triển sự nghiệp tại Microsoft
   - Kỹ năng quản lý
   - Xây dựng môi trường làm việc
   Để thiết lập chương trình mục tiêu và giám định kế hoạch cho cả năm, mỗi nhân viên phải tự thiết lập lên cam kết mục đích hàng năm của mình. Nó phải khởi hành từ nhân viên và được người quản lý coi xét và cho quan điểm. Người viên chức dựa vào cam kết của người quản lý với Lãnh đạo trực tiếp để đưa ra cam kết của mình. Theo đó có sự bổ trợ giữa những cam kết mục đích của từng người lãnh đạo quản lý và từng nhân viên

3. Đánh giá hiệu suất
   Tại MS và các Tập đoàn lớn, các cam kết mục đích được thiết lập trên một hệ thống online và người từ lãnh đạo tới viên chức lúc nào cũng có thể kiểm tra được hiệu suất dựa vào các cam kết đó. Hàng tháng, người lãnh đạo, quản lý và nhân viên đều phải ngồi lại với nhau để coi xét kết quả thực hiện của nhân viên cũng như đưa ra những góp ý kịp thời cho viên chức thực hiện các cam kết đề ra. Cứ sau 6 tháng người lãnh đạo, quản lý và người nhân viên đều phải ngồi lại với nhau và có những quan điểm kiểm tra chính thức và đưa lên trên hệ thống. Tại MS, có một trang web mà mọi viên chức có thể vào bất cứ lúc nào để xem các comment từ người lãnh đạo, quản lý của mình cũng như có những bộ công cụ để lấy những quan điểm tham mưu. Hệ thống đó giúp các cấp quản lý lãnh đạo theo dõi được kết quả tình hiện perfomance củ nhân viên.

4. Tưởng thưởng nhân viên
   chiến lược về lương thưởng của MS sẽ là một trong ba tổ chức trả lương cao nhất trên thị trường. Lương và các khoản thưởng gồm nhiều loại khác nhau, nhưng đều gắn với ết quả tình hiện công tác.
Ở MS không có một cá nhân nào mà phần thưởng chỉ dựa trên việc thực hiện performance của riêng cá nhân mà sẽ phụ thuộc vào kết quả của cả nhóm. Tổng giám đốc chỉ có phần thưởng khi các lãnh đạo cấp dưới hoàn tất performance của tổ chức. Các nhóm phải có cũng mục đích, các thành viên trong nhóm nhận chỉ tiêu nhiều thì sẽ được thưởng nhiều

5. Phát triển hàng ngũ nhân viên
   Xây dựng và phát triển hàng ngũ nhân viên luôn là chiến lược tối ưu hóa của các Tập đoàn lớn, đặc biệt các Tập đoàn của Mỹ thì họ rất coi trọng vấn đề con người.
Ở MS họ thực hiện 2 chương trình đó là: Quản lý nhân kiệt và Phát triển nghề nghiệp dựa trên 3 cấu phần Career stages - Core Competence - Experiences để phát triển đội ngũ nhân viên. Quy trình đều trải qua 3 bước là bàn thảo - Cam kết - đào tạo. Thông thường, người lãnh đạo quản lý phải dành 100% cho việc này.

Các tổ chức Việt Nam như thế nào?

Tại Việt Nam
   - Việc truyền đạt tầm nhìn sứ mệnh, hoặc các mục đích chiến lược của Lãnh đạo tới nhân viên còn nhiều yếu kém. Có những công ty nêu ra tầm nhìn sứ mệnh chỉ để có mà không gắn kết gì với chiến lược sản xuất kinh doanh
   - Các đơn vị chưa chú trọng vào xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất công việc một cách khoa học và bài bản. Họ thiếu những nhà tư vấn chuyên nghiệp hoặc những nhà Quản trị giỏi
   - Lãnh đạo đơn vị hiện nay kêu ca rằng có rất nhiều viên chức trong đơn vị làm việc với hiệu suất thấp, nhưng nhìn tháo độ của Lãnh đạo đối với nhân viên thì phải hỏi lại chính Lãnh đạo doanh nghiệp rằng: Anh đã chỉ rõ cho viên chức biết mục tiêu họ là nhưu thế nào chưa? Họ có những năng lực gì để đạt được mục tiêu đó?......Mà chỉ chăm chăm đe dọa "Làm không được thì trảm". Đây chính là điểm yếu của đội ngũ lãnh đạo Việt Nam trong quản trị.
   - Sai trái của nhiều lãnh đạo công ty cho rằng quản trị hiệu suất đó là nhiệm vụ của phòng ban quản trị nhân lực (HRM) trong khi đó lại là trách nhiệm chính của hàng ngũ Lãnh đạo.
   - Tính cam kết của Lãnh đạo tổ chức và hàng ngũ nhân viên không cao, mục tiêu không nhất quán, thường thay đổi , không có cam kết trong dìa hạn và ngắn hạn, không thể cam kết bằng văn bản.
   - Trong quá trình hoạch định, hỗ trợ, kiểm soát và đánh giá hiệu suất, các doanh nghiệp nghiệp Việt Nam cũng không làm bài bản, khoa học và logic hoặc không có sự quan hoài và thực hiện đúng mức dẫn đến việc quản lý hiệu suất của doanh nghiệp rất kém.

Kết luận
   Các công ty Việt Nam khó có thể quản trị hiệu suất được như các Tập đoàn lớn trên thế giới trong một đôi năm, nhưng chúng ta hoàn toàn có thể rút ngắn thời gian so với dự định nếu chúng ta biết học hỏi từ họ những cách thức, cách làm hay để ứng dụng vào thực tế nhằm nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh của tổ chức mình.


Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
Th.S Nguyễn Đức Tú
Giám đốc nhân sự -GFS GGroup, Nguyên Giám đốc nhân sự CMC Corp và VPG Group

Next
 
Copyright © 2011. Hiệp Hội Nhân Sự | Hiep Hoi Nhan Su | HHNS - All Rights Reserved
Website hiển thị tốt nhất trên trình duyệt FireFox và Google Chrome
Phát triển bởi Blogger
Lên đầu trang
Xuống cuối trang