Tìm kiếm thông tin nhân sự tại đây ...

Bạn vẫn chưa thăng tiến trong sự nghiệp: căn do do đâu?

Nguyễn Hùng Cường | 18:29 | 0 nhận xét

Nguồn tham khảo: form nhân viên

Bạn vẫn chưa thăng tiến trong sự nghiệp: duyên do do đâu?

Thăng tiến trong sự nghiệp luôn là khát vọng và mục tiêu lớn của hầu hết Anh chị trẻ hiện thời. Để thực hiện được điều này, ngoài việc chuẩn bị một kế hoạch hoàn hảo cho sự nghiệp của mình, Các bạn cần phải lưu ý để tránh các lỗi lớn có thể thúc đẩy đến thời cơ thăng tiến sự nghiệp của bạn.



Dưới đây là danh sách những lỗi mà hầu hết mọi người thường gặp và có thể cản trở sự nghiệp của bạn, hãy cùng điểm qua:

Cẩu thả trong công việc

Cẩu thả nó trở nên cái tính cố hữu của nhiều người, nó trình bày qua việc cố ý không làm tốt công tác được giao dù nhỏ hay lớn, cái tư tưởng: Làm cho có, làm dối, làm đại, làm ẩu, làm sơ sài hay làm không đến nơi đến chốn. Người có tính sơ lược phiên phiến chỉ muốn làm xong việc cho nhanh chứ không tuân thủ theo quy trình và cũng không thật sự cố gắng.

Khi làm việc cẩu thả bạn chỉ gặt hái được những kết quả đáng vứt đi, uổng tiền, phí ngày giờ, chi phí công sức và tác động đến sự tin tưởng trong của cấp trên và đồng nghiệp dành cho bạn. Chính thành thử, khi nhận bất kì công việc gì, bạn phải suy nghĩ một cách thấu đáo và làm thật cẩn thận. Hãy nhớ rằng thành quả rốt cục sẽ phản ảnh đúng máu nóng của bạn dành cho công tác.

Hay lý do

Nếu bạn là sếp, bạn sẽ nghĩ sao về một viên chức luôn luôn đi làm muộn và là người trước hết ra về ở cơ quan? Bạn sẽ nghĩ sao nếu có một nhân viên dù rằng có năng lực nhưng luôn gọi điện xin nghỉ vì lý do ốm đau, bận rộn? Bạn luôn kéo dài hạn hoàn tất công việc hay từ chối tham dự vào những dự án mới. Đương nhiên chẳng có vị sếp nào phóng khoáng thăng cấp cho một nhân sự luôn trốn việc và không có nghĩa vụ như vậy cả. Bạn hãy thử xem lại mình, liệu bạn có mắc phải những lỗi này không?

Không nhiệt tình trong công tác

Không ai có thể nói bạn là kẻ trốn việc. Bạn đi làm và ra về đúng giờ. Bạn tuân thủ những nguyên tắc mà doanh nghiệp đề ra. Thật lạ, đây lại chính là những vấn đề của bạn. Vịêc tuân thủ nội quy và thời kì làm việc tại cơ quan chỉ giúp bạn bảo đảm duy trì công tác của mình, nhưng đó không phải là điều kiện đủ cho sự thăng tiến. Bạn hãy thử đi làm sớm hơn và ra về muộn hơn thời kì quy định, yêu cầu những ý tưởng sáng tạo, hoàn thành công việc đúng hoặc vượt tiến độ một cách hiệu quả nhất…
nhiệt tình là một trong những nguyên tố quan trọng, nếu không muốn nói là quan yếu hàng đầu cho sự thăng tiến. Hãy nhớ rằng nếu bạn không có những bước tiến xa hơn trong công tác, đừng kinh ngạc khi sếp của bạn cũng không có những quyết định xa hơn cho con đường công danh của bạn.

Chây lười

biếng nhác chính là cội nguồn của sự cẩu thả. Không ai bằng lòng một người vừa chây lười lại cẩu thả. Khi giao cho nhân sự một nhiệm vụ và đề xuất hoàn thành nhưng anh ta cứ ỷ i không làm, chỉ thích khuya sớm tám chuyện, cà phê, lên mạng… Khi bị hỏi tới, nhắc nhở mới vắt chân lên cổ chạy và làm sơ sài cho xong chuyện thì sẽ không bao giờ sếp giờ thêm cho bạn một công tác gì nữa.

Nếu bạn là người ham muốn sự thành công thì trước tiên phải dẹp bỏ cái tính này. Muốn bỏ cũng không khó lắm. Chỉ cần tập lưu ý lắng nghe khi ai giải thích, dặn dò, hay yêu cầu việc gì. Có kiên tâm: “Ta phải cố gắng, ta làm tốt được”. Khi nào có thắc mắc hay chưa hiểu rõ việc gì thì phải làm cho được bằng cách đọc sách, xem tài liệu, yêu cầu giải thích thêm, đặt câu hỏi, nêu thắc mắc với cấp trên và đồng nghiệp.

Mờ nhạt

Đi làm đúng giờ, hết giờ xách túi ra về, cả ngày chỉ ngồi cặm cụi với chiếc máy tính và những công việc đã được sếp lập trình sẵn, nhiệm vụ của bạn chỉ cần hoàn tất hết đống công việc đó và không có thêm ý kiến, sự sáng tạo nào sẽ khiến bạn trở thành mờ nhạt trong mắt người lãnh đạo.

Hãy động não và đưa ra những ý tưởng, sáng kiến mới cho công tác, cho dù đó là những công việc không mới, nhưng một đề nghị mới có thể sẽ đem lại kết quả cao hơn cho công tác đó. Đừng ngại nói lên những ý tưởng của mình với cấp trên, có thể đó là ý kiến chưa hay nhưng nó sẽ tạo cho bạn lề thói bàn luận trực tiếp với sếp và đó cũng là cách mà cấp trên dễ nhớ đến bạn nhất.

Hãy luôn nhớ rằng một ngày nào đó ý tưởng, sáng kiến của bạn sẽ góp phần quan trọng cho sự phát triển của đơn vị. Đừng chỉ im yên và làm theo như một cái máy, hình ảnh của bạn sẽ trở thành mờ nhạt và thời cơ thăng tiến sẽ không đến với bạn.
Trong mỗi chúng ta ai cũng có năng lực, có chí hướng và tham vọng. Vậy hãy nhìn lại và đổi thay những điều chưa tốt để cơ hội thăng tiến đến với bạn. Đừng chây ỳ, lười nhác, lý do, nói nhiều… mà hãy làm nhiều, cận thận, sáng tạo trong công tác sẽ có một ngày công sức ấy sẽ được đền đáp xứng đáng.

Hãy đặt mình vào vị trí nhà tuyển dụng để suy nghĩ và không ngừng hoàn thiện bản thân mình bạn nhé. Chúc thành công .

Nguồn: Careerlink.Vn

Để trở thành nhà quản trị giỏi - Hr Blog

Nguyễn Hùng Cường | 07:42 | 0 nhận xét

Để trở thành nhà quản trị giỏi

quản lý viên chức là một nghệ thuật đòi hỏi các nhà quản trị phải biết đối nhân xử thế, công minh với viên chức của mình.

Sau thời gian tiếp cận, làm quen với nhân viên, nhà quản trị giỏi sẽ nhận mặt và phân tách được tính cách của từng thành viên, từ đó xây dựng mối liên kết dựa trên tình cảm công việc, xây dựng uy tín, vai trò của mình trong mắt viên chức. Tập thể đoàn kết thì mới đi đến thành công, quản trị nhân viên cũng cần xây dựng từ nền móng vững chắc thì mới có thể đưa doanh nghiệp phát triển, thành đạt. Nếu người làm quản lý để xảy ra cảnh huống “trên bảo dưới không nghe” hoặc “bằng mặt không ưng ý” thì hậu quả là công tác bị đình trệ và thúc đẩy trầm trọng đến doanh nghiệp.

Hầu hết viên chức đều không thích cấp trên huênh hoang, tự đắc hoặc thiếu thực lực. Hậu quả là người quản trị bị chính nhân sự của mình cô lập, tách rời khỏi đội, nhóm. Người làm quản trị không nhất định phải giỏi nghiệp vụ mới được nhân sự cấp dưới nể trọng mà họ đánh giá điều đó từ nhiều nguyên tố khác. Đa số nhân sự thích một người sếp nói ít làm nhiều hoặc đưa ra được những quan điểm, giải pháp có giá trị cho một vấn đề khó khăn, nan giải nào đó... Đặc biệt là cách cư xử, lời ăn tiếng nói... Của sếp cũng khiến nhân sự nể sợ.

Điều quan trọng nữa chính là “lời khen”. Trong công việc, viên chức nào cũng muốn được cấp trên khen ngợi về một vấn đề, ý kiến xuất sắc nào đó trước tất cả thành viên trong nhóm vì đó sẽ là liều thuốc kích thích ý thức, ý chí để viên chức hoàn thành tốt công việc. Tuy nhiên, phải biết cách khen thưởng cá nhân hoặc tập thể đó như thế nào để các nhân sự đồng cấp khác không bị hụt hẫng, chán nản mà thay vào đó là sự cầu tiến, ý chí cố gắng, kiên tâm làm việc tốt hơn nữa nhằm không bị thua kém đồng nghiệp. Nếu nhân sự nào đó đạt thành tích thật sự xuất sắc thì việc tuyên dương trước đội nhóm không có gì phải tranh cãi nhưng nếu chỉ là những thành tích nho nhỏ thì không nên.

Tường Phước

Nguồn tham khảo: download quản trị nguồn nhân công

Làm việc thiếu kế hoạch - khó thành công

Nguyễn Hùng Cường | 18:33 | 0 nhận xét

Làm việc thiếu kế hoạch - khó thành công

Một năm nữa lại sắp qua đi. Cuối năm luôn là thời gian bận rộn nhất của dân   nhân sự   , cũng là thời điểm hầu hết các đơn vị đều phải xây dựng kế hoạch viên chức cho năm mới đang đến gần. Tuy nhiên, bên cạnh những kế hoạch này, Anh chị đừng quên làm kế hoạch cho chính cá nhân của mình nhé!

Bản kế hoạch nghề nghiệp chính là “khí giới” giúp bạn trở nên chủ nhân của mai sau chính mình. Duyệt y việc kiểm tra sở thích, sự ham, kỹ năng, tính cách, điểm mạnh, điểm yếu, bản kế hoạch này sẽ chỉ cho bạn thấy con đường tối ưu nhất để đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong ngày mai. Dưới đây là bảy  điều bạn có thể làm ngay cho năm 2014 của mình, bạn có thể phát động từ bây giờ.

1.Đánh giá bản thân.
Các câu hỏi tự kiểm tra (self-assessment) sẽ giúp bạn tự hiểu mình hơn.  Hình thức những câu hỏi này rất đa dạng, nhưng tựu trung chia làm bốn nhóm:
  •   điểm hay
  + Bạn làm tốt việc gì?
  + Bạn có những kỹ năng gì?
  + Tính cách nào của bạn nổi trội nhất?
  •   Điểm yếu
  + Bạn không thích loại công tác nào?
  + Những kỹ năng nào bạn không giỏi?
  + Bạn có những hạn chế gì
  •   Cần cải thiện:
  + Bạn muốn học thêm những kiến thức gì? (chuyên ngành, khuynh hướng mới…)
  + Cần rèn luyện them những kỹ năng gì?
  •   ham mê      
  + Bạn thích làm công việc gì? (gặp gỡ nhiều người, làm việc với các con số,   
  + Điều gì làm cho công việc của bạn có ý nghĩa? (Tiền   lương   , thăng tiến, cơ hội )

2.Thiết lập mục tiêu.
   Hãy tạo ra một điểm mốc để có thể xác định ngày nay bạn đang ở đâu và muốn mình đạt được gì vào thời khắc này năm tới. Từ đó xác định mục đích nghề nghiệp (ngắn hạn và dài hạn) trong công tác bạn mong muốn, nhưng chú ý là những mục đích này cần ăn nhập với cả sở thích, niềm đam mê và năng lực của bạn. Đừng quên là bạn chỉ có thể đạt được thành công thật sự trong công việc nếu được làm đúng công việc mình yêu thích và có khả năng làm tốt. Lưu ý nếu bạn đặt mục đích quá cao, không mang tính thực tại và lạc quan thái quá thì bạn sẽ không thể nào đạt được. Không nên quá tham vọng, hãy thật thực tiễn!

3. Viết ra giấy.
   Đơn giản nhất nhưng hiệu quả nhất hãy viết ra những mục đích thật cụ thể và khả thi mà bạn nghĩ mình có thể thực hành được. Xây dựng lịch trình thực hành và dán chúng lên bàn, tường hoặc chỗ nào bạn luôn nhìn thấy nó.

4.Lập kế hoạch hành động.
   Bạn đã từng nghe câu: “If you fail to plan, you plan to fail” (Nếu không hoạch định công tác trước, bạn sẽ chuốc lấy thất bại) chưa? Rõ ràng, khi có một bản kế hoạch nghề nghiệp trong tay, bạn sẽ nhìn thấy rõ các mục tiêu và hành động cần thực hiện để tự quyết tương lai sự nghiệp của mình. Cho nên hãy  lên kế hoạch cho các mục tiêu của bạn, nếu thiếu bước này thì hồ hết các mục đích của bạn đều chẳng thể thực hành được.

5.Linh động.
   Không phải lúc nào mọi việc cũng suôn sẽ như trong kế hoạch, do đó cần phải linh động, nếu quá cứng nhắc bạn sẽ dễ dàng bị thất bại khi gặp khó khăn ngoài dự trù. Do đó khi lên kế hoạch cho các mục tiêu bạn nên cố gắng liệt kê các khó khăn và thách thức mà bạn có thể sẽ gặp phải. Lập một số phương án ngừa để ứng phó với những cảnh huống bất ngờ.

6.Rà soát kế hoạch.
   Bạn sẽ không biết là bạn đã làm được đến đâu, được bao nhiêu phần của mục đích thành thử bạn cần phải coi xét lại mục tiêu và thành quả của mình thường xuyên để xem mình đã làm đến mức nào rồi và liệu có hoàn tất được mục tiêu của mình đúng hạn hay không. Cách tốt nhất để bạn không cách biệt và bỏ quên các kế hoạch của mình là bạn phải tự tạo ra các hệ thống nhắc nhở từ những cái đơn giản nhất.

7.Tự thưởng cho mình.
   Hãy tự thưởng cho mình khi thành công một công tác nào đó. Một món quà, một cuộc dã ngoại, một chầu bia, một chầu café… với bạn bè để chia sẻ những kinh nghiệm của mình… Điều này giúp bạn có thêm động lực để tiếp tục thực hiện các mục đích còn lại của mình. Ngoại giả chỉ nên ứng dụng với những công việc mà bạn phải khá nặng nhọc mới có được nó.

Hãy khởi đầu giao hội vào những công việc mà bạn thật sự muốn làm và sẵn sàng cam kết với chính mình để thực hành nó.
Chúc bạn trong năm 2014 này sẽ gặt hái được nhiều thành công khi áp dụng 8 nguyên tắc này!

Nhóm tin tức EduViet

Xử trí khi công ty đóng thiếu hệ số bảo hiểm của người cần lao

Tôi làm việc tại cơ quan quốc gia (4/2009 đến 11/2014) thì bị thải hồi vì vi phạm quy chế. Nhưng tới nay hết tháng 1 năm 2015 công ty vẫn chưa trả sổ bảo hiểm để tôi làm thủ tục được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.

Thời gian từ năm 2009 tới 2013 tôi đóng bảo hiểm theo hệ số 1,84. Từ tháng 11/2013 tôi nâng hệ số lên thành 2,99 xí nghiệp vẫn trừ lương của tôi đóng bảo hiểm theo hệ số là 2,99. Nhưng vừa qua tôi có nghe được thông báo là xí nghiệp vẫn đóng bảo hiểm theo hệ số 1,84 cho tôi như vậy là tôi bị đóng thiếu hệ số 1 năm. Tôi phải làm như thế nào trong trường hợp như thế này, tôi vẫn liên lạc với phòng nhân viên liên tiếp nhưng vẫn chưa được trả sổ. Liệu để lâu quá tôi có bị mất lợi quyền hưởng bảo hiểm thất nghiệp không?



luật sư tham vấn:

Về việc trả sổ Bảo hiểm xã hội

Khoản 3 Điều 47 Bộ luật lao động 2012 quy định: “3. Người sử dụng lao động có bổn phận hoàn thành thủ tục công nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy má khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

Như vậy, bạn có quyền được nhận lại sổ BHXH sau khi không còn làm việc. Trường hợp chưa nhận được sổ BHXH, bạn có quyền kiến nghị đến NSDLĐ để được giải quyết

Về trợ cấp thất nghiệp

Khoản 1 Điều 46 Luật Việc làm 2013 quy định: “Điều 46. Hưởng trợ cấp thất nghiệp

1. Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày kết thúc hợp đồng lao động hoặc giao kèo làm việc, người cần lao nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trọng tâm dịch vụ việc làm do tổ chức quản lý nhà nước về việc làm thành lập.”

Cho nên, thời hạn để bạn đăng ký thất nghiệp là 3 tháng kể từ ngày có quyết định kết thúc HĐLĐ.

Trường hợp quá thời hạn đăng ký thất nghiệp nên chưa được nhận trợ cấp thất nghiệp thì khoảng thời gian đã tham dự BHTN của bạn được bảo lưu để cộng dồn theo Khoản 1 Điều 45 Luật Việc làm 2013: “1. Thời kì đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời kì đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tiếp được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động kết thúc hợp đồng cần lao hoặc giao kèo làm việc theo quy định của luật pháp mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.”

Về việc trích lương lậu đóng BHXH hàng tháng, do thông báo bạn cung cấp không đầy đủ dữ liệu, tài liệu nên luật sư không thể coi xét. Trong trường hợp có căn cứ cho rằng NSDLĐ đóng Bảo hiểm xã hội sai so với mức lương trích đóng BHXH thì bạn có quyền kiến nghị đến NSDLĐ hoặc duyệt Phòng LĐTBXH để được can thiệp.
Luật sư Phạm Thị Bích Hảo, đơn vị luật TNHH Đức An, Hà Nội

Google tuyển dụng nhân sự không cần bằng đại học - Human Resources

Nguyễn Hùng Cường | 03:59 | 0 nhận xét

Google tuyển dụng nhân sự không cần bằng đại học

Phó chủ toạ kiêm quản trị tuyển dụng của Google, ông Laszlo Bock, san sớt những điều cần biết về cách Google tuyển chọn nhân sự.

1. Bạn không cần một tấm bằng đại học để trở thành thiên tài

Trang Venturebeat tổng hợp lại nội dung câu nói của Bock: "Có những người không cần đến trường nhưng vẫn thành công trên đường đời. Họ là những con người xuất chúng và chúng tôi đang làm mọi cách có thể để tìm ra họ".

Rất nhiều tổ chức yêu cầu bằng cấp. Tại Google, cái từ "đại học" thậm chí còn không phải một tiêu chí tuyển dụng. Trong bối cảnh những khoá học đại học và dạy nghề trực tuyến ngày càng phổ thông, đang có rất nhiều người sở hữu động lực và khả năng tự trau dồi những kỹ năng làm việc cần thiết.

2. Diễn đạt kỹ năng chứ không phải kiến thức

Theo Bock, nếu cơ quan nhận một ai đó có năng lực nhận thức cao, đam mê tìm hiểu, sẵn sàng học hỏi và có những kỹ năng lãnh đạo tiềm tàng, và rồi họ đảm đương vị trí quản trị nhân công hay tài chính, trong khi họ không có vốn hiểu biết chuyên ngành, thì khi so sánh họ với một ai đó chỉ làm chuyên về một mảng và đã là một chuyên gia.

Những tấm bằng đại học có thể nói là những chứng chỉ về tri thức. Một tấm bằng về báo chí là một cái huy hiệu lớn cho thế giới biết rằng ít ra bạn có biết chút xíu về việc đưa tin và phỏng vấn.



Tuy nhiên, một tấm bằng không thể nói lên được rằng cử nhân đó có năng lực gì. Liệu họ có thể thuyết trình trước đám đông, lập ra một trang web, hay nghĩ suy một cách sáng tạo về các vấn đề? Hay là kỹ năng của họ chỉ ở việc vượt qua các kỳ thi?

3. Tư duy logic có thể được trau dồi

"Sáng tạo nằm trong thực chất của con người, nhưng tư duy logic hay cách suy nghĩ có cấu trúc thì không. Đó là những kỹ năng cần được trau dồi", Bock nói. "Tôi học về thống kê ở trường kinh doanh, và điều đó đã mang lại sự đột phá cho sự nghiệp của tôi. Đào tạo về phân tách mang lại cho bạn những kỹ năng mà với chúng bạn có thể cạnh tranh với những con người khác trong thị trường lao động".

Tư duy logic không chỉ là khả năng lập trình. Thí dụ, năm 2010, Facebook đăng tải một nhận định rằng, các người tìm việc chính trị sẽ tăng khả năng chiến thắng giả dụ họ có nhiều người ủng hộ hơn. Điều này ám chỉ rằng việc làm tăng lượng fan trên Facebook sẽ gia tăng khả năng thắng lợi của họ. Và đương nhiên, đây là một lời nhận định dở tệ.

Có nhẽ có những người tìm việc có nhiều người ủng hộ hơn những đối thủ khác. Vậy còn những người tìm việc ít fan hơn những vẫn chiến thắng cuộc đua thì sao? Trong những trường hợp đó, liệu lượng người ủng hộ có ý nghĩa gì không?

Những nhân viên mảng thống kê tại Facebook hiểu được tư duy logic cơ bản, nhưng họ không thể hiện được tư duy phân tách. Người chọn lọc dữ liệu cần phải được đào tạo về những kỹ thuật mới nhất để năm bắt quan hệ nhân quả cũng như tìm kiếm những đặc điểm chung một cách sáng tạo.

4. Chứng minh bản lĩnh

"Có thể thấy điểm khác biệt giữa những sinh viên có năng lực và những sinh viên thành công không phải nằm ở tri thức, mà là ở sự bền chí", chủ tịch Google, Eric Schmidt nói. Đại học là một cái gì đó rất dễ dàng với một số người. Họ có thể chơi cả chục ván beer-pong đến 4h sáng và vẫn có thể giải quyết ngon lành bài thi hoá học hữu cơ và ngày hôm sau; trong khi người bạn cùng phòng chăm chỉ hì hục với đống giấy nhớ đầy màu lại chỉ đạt được điểm B.

Một tấm bằng đại học chẳng thể cho Google biết được một ứng viên có trí sáng dạ bẩm sinh hay là một người siêng năng. Cố nhiên, Google sẽ ưu tiên một ứng viên có bản lĩnh thay vì một ai đó lười mà vẫn đạt kết quả tốt.

5. Tụ hợp vào các kỹ năng khi học đại học

Bock nói: "Tôi không nghĩ rằng chúng ta không nên học đại học, hầu hết mọi người không động não suy nghĩ xem họ học đại học vì lý do gì và với mục đích gì".

Cả Bock và Schmidt đều giữ vững ý kiến rằng mọi người nên học đại học, nhưng là để trau dồi kỹ năng và kinh nghiệm chứ không phải là để có bằng cấp. Bock cho biết Google đang tìm kiếm những ứng viên đã tham dự dự án hoặc những người đã học hỏi được từ vị trí tập sự.

Nếu bạn muốn một vị trí ở Google (hay một doanh nghiệp tăm tiếng nào khác), đừng quá hội tụ vào ngành học của bạn. Thay vào đó hãy kiên cố rằng bạn đã tốt nghiệp với những kỹ năng và kinh nghiệm cấp thiết để thành công.
Theo Tô Đức (Zing.Vn)

Sưu tầm:  quy trình nghỉ phép

Tổ chức chứng khoán đua nhau tìm nhân lực - Hr Froum

Nguyễn Hùng Cường | 23:44 | 0 nhận xét

Công ty chứng khoán đua nhau tìm nhân lực

Chứng khoán Bản Việt, Beta, SHS, SHBS, Mira Assert, Đông Nam Á, IVS, đến cả Sở giao tiếp chứng khoán TP Hồ Chí Minh (HoSE) đều thông tin tuyển dụng nhân sự.



Thị trường chứng khoán (TTCK) được nhận định sẽ có thêm diễn biến tích cực là lý do để các đơn vị (DN) mở rộng quy mô nhân công.

Báo cáo bán niên các đơn vị chứng khoán (CTCK) đã công bố cho thấy, thị trường tồn tại 2 nhóm DN đối chọi hoàn toàn. Nhóm thứ nhất có lợi nhuận tăng trưởng mạnh gồm khoảng 20 CTCK hàng đầu, như: HSC, SSI, MBS, VNDS, FPTS… Trong nhóm này, doanh thu và lợi nhuận tự doanh đóng góp to nhất cho các CTCK, tiếp theo là thu nhập từ các dịch vụ tài chính như ký quỹ, ứng trước..., Doanh thu môi giới cũng chiếm tỷ trọng cao, dịch vụ tham mưu cũng có khởi sắc hơn trước. Sự chuyển biến này được nhìn nhận là do tác động từ diễn biến tích cực của TTCK. Đơn cử, CTCK SHS trong 6 tháng đầu năm đạt doanh thu 144,1 tỷ đồng, gấp 2,2 lần; Lãi ròng đạt hơn 79 tỷ đồng, gấp 5,6 lần so với cùng kỳ.

Trong khi chứng khoán trở nên kênh đầu tư thu hút hơn so với các kênh khác như vàng, ngoại tệ, bất động sản, Chính phủ đã tạo nhiều điều kiện để phát triển TTCK như ban hành nhiều giải pháp để nâng hạng thị trường biên thành thị trường mới nổi. Nếu điều này sớm thành công, quy mô thị trường sẽ tăng mạnh, thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài tham gia. Những chuyển động hăng hái là động lực để các CTCK quyết liệt "săn đầu người", "cầu hiền" nhằm bổ sung thêm nhân sự giỏi, mở mang thị trường.

Tìm được người giỏi về làm việc ngay là trằn trọc của hồ hết lãnh đạo CTCK trong bối cảnh thị trường đứng trước cơ hội bình phục nhanh. So với ngân hàng hay các ngành khác, chứng khoán sau cú trồi sụt mạnh vừa qua vẫn bị coi là nghề cập kênh. Vì vậy, nhiều nhân sự có chuyên môn giỏi thường chọn các ngành khác như ngân hàng, kiểm toán. Trong khi đó, vừa đề nghị có nghề, nhân sự chứng khoán còn phải rất năng động và linh hoạt, bám thị trường, đặc biệt là người làm nghề môi giới. Tuyển dụng được nhân sự đáp ứng đủ các đề xuất này không dễ. "Doanh nghiệp lúc nào cũng có nhu cầu tuyển dụng nhưng quả tình đây là vấn đề khó khăn nhất đối với tôi" - Giám đốc CTCK SHBS Nguyễn Tiến Minh chia sẻ.Thu nhập đối với nhân sự chứng khoán đã có sự cải thiện đáng kể trong thời gian gần đây. Theo tiết lộ của một nhân viên môi giới, bây giờ, CTCK nào cũng vận dụng tỷ lệ ăn chia, do vậy ngoài lương cứng, môi giới càng có nhiều khách càng có thêm thu nhập. Hiện, dân môi giới cũng không bó hẹp trong việc nhân sự của CTCK nào thì chỉ sử dụng dịch vụ của CTCK đó. Để giữ khách, môi giới cho CTCK này có thể giới thiệu dịch vụ của CTCK khác nếu chính sách tại CTCK đó có lợi hơn cho khách hàng, vì tại đâu họ cũng được ăn chia huê hồng.

Xaluan.Com

Điều chỉnh lương tối thiểu: đơn vị phải bàn luận với Công đoàn cơ sở

(NLĐO)- Đây là chú ý của Sở LĐ-TB-XH TP HCM đối với các tổ chức (DN) khi khai triển Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu (LTT) vùng.



Mức LTT vùng áp dụng kể từ ngày 1-1 -2015 như sau: Mức 3.100.000 đồng/tháng vận dụng đối với các DN hoạt động trên địa bàn các quận và các huyện Củ Chi, Hóc Môn, Bình Chánh, Nhà Bè. Mức 2.750.000 đồng/tháng vận dụng đối với các DN hoạt động trên địa bàn huyện Cần Giờ.

DN trên địa bàn nào thì thực hành mức LTT vùng trên địa bàn đó. Đối với DN có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức LTT vùng khác nhau thì công ty, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, vận dụng mức LTT vùng quy định đối với địa bàn đó.

Căn cứ vào mức tiền LTT vùng do Chính phủ quy định và các nội dung thỏa thuận trong hiệp đồng lao động (HĐLĐ) với người cần lao NLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của DN, DN kết hợp với Ban Chấp hành Công đoàn (CĐ) cơ sở và NLĐ để thỏa thuận, xác định việc điều chỉnh các mức lương bổng trong thang lương, bảng lương, đảm bảo các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương. Trên cơ sở thang lương, bảng lương đã được điều chỉnh theo mức LTT vùng nêu trên, DN và NLĐ thỏa thuận điều chỉnh mức lương ghi trên HĐLĐ và mức lương trả cho NLĐ cho phù hợp, bảo đảm các quy định luật pháp cần lao và tương quan hợp lý lương lậu giữa lao động chưa qua tập huấn và lao động đã qua tập huấn và cần lao có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giữa cần lao mới tuyển dụng và lao động có thâm niên làm việc tại DN.

Sở LĐ-TB-XH TP lưu ý DN không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi NLĐ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với các chức danh nghề nặng nhọc, độc hại và các chế độ khác theo quy định luật pháp lao động. Các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng do DN quy định thì thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của DN.

DN xây dựng phương án triển khai vận dụng mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định và sớm ban bố công khai kết quả cho NLĐ biết. Quá trình thực hành, DN cần đơn vị bàn bạc, thỏa thuận với Ban chấp hành CĐ cơ sở và NLĐ các mức điều chỉnh cụ thể. Ngoại giả, DN có bổn phận rà soát tất cả các HĐLĐ, thang lương, bảng lương, phụ cấp lương, thỏa ước cần lao tập thể, quy chế trả lương, quy chế thưởng và các quy chế khác của DN đang vận dụng. Trường hợp có nội dung chưa phù hợp quy định pháp luật cần lao, DN có nghĩa vụ điều chỉnh, bổ sung đảm bảo thích hợp quy định hiện hành. Thang lương, bảng lương, định mức lao động sau khi điều chỉnh phải gửi UBND quận, huyện nơi đặt cơ sở sinh sản của DN.

Tin,ảnh: K.An

Nhà băng sẽ sàng lọc nhân sự để có chất lượng nhân lực tốt hơn

Nguyễn Hùng Cường | 17:54 | 0 nhận xét

Ngân hàng sẽ gạn lọc nhân sự để có chất lượng nhân công tốt hơn

Theo thống kê, từ năm 2016 các trường đại học có khả năng cung ứng 61.000 cử nhân chuyên ngành tài chính ngân hàng, vượt 150% so với nhu cầu của ngành.

Dự kiến tỷ lệ sàng lọc tự nhiên của ngành tài chính nhà băng trong thời gian tới sẽ ở mức 5%. Từ năm 2016, nguồn cung nhân lực ngành nhà băng vượt khoảng 150% so với nhu cầu.

Khảo sát về “Cung cầu nhân lực ngành nhà băng tài chính Việt Nam” của Viện BTI và Hay Group cho thấy, ngày một có nhiều nhà băng vận dụng việc trả lương theo hiệu quả cần lao chứ không chỉ theo hệ số thâm niên.

Hiện thời, để đảm bảo tính vững bền và gắn kết của người lao động, việc trả thưởng, lương kinh doanh sẽ được phân bổ đều theo thời gian chứ không chỉ dồn vào cuối năm. Hình thức thu nhập cũng được đa dạng hóa bằng cổ phiếu, bảo hiểm… chứ không chỉ bằng tiền mặt.

Tỷ lệ thanh lọc nhân sự tài chính nhà băng sẽ khoảng 5%/năm

Theo thống kê, từ năm 2016 các trường đại học có khả năng cung ứng 61.000 cử nhân chuyên ngành tài chính nhà băng, vượt 150% so với nhu cầu của ngành.

Bên cạnh đó, về chất lượng các nhà băng nhận định: Sinh viên mới ra trường còn có các lỗ hổng kỹ năng và kiến thức đáng kể để sẵn sàng làm việc tốt.

Ba kỹ năng thiếu hụt nghiêm trọng nhất là tiếng Anh, khả năng làm việc nhóm, khả năng thích nghi với môi trường mới.

Ba mảng tri thức thiếu hụt nghiêm trọng nhất là: nền tảng ngân hàng thương mại, nền móng kinh tế vĩ mô và nền móng quản lý rủi ro.

Theo nhận định của một số chuyên gia tài chính, trái với xu thế tuyển dụng nóng để có đủ nhân sự cho việc mở mang mạng lưới trong 3 năm qua, trong các năm sắp tới ngành ngân hàng sẽ chủ động chắt lọc nhân sự để có chất lượng nhân công tốt hơn, cạnh tranh hơn.

“Việc được tuyển dụng vào ngân hàng không đồng nghĩa với việc đảm bảo có công việc ổn định mãi mãi”.

Ngân hàng sẽ chủ động đưa ra các định biên năng suất lao động và đo lường hiệu quả lao động… để chắt lọc nhân sự. Việc sàng lọc nhân sự sẽ được coi là một hoạt động thường xuyên dù có hoạt động tái cấu trúc hay không.

Dự định tỷ lệ gạn lọc thiên nhiên sẽ ở mức khoảng 5%, tương ứng với 5% nhân sự không ăn nhập tiêu chuẩn sẽ được thanh lọc.

Nợ xấu bắt nguồn từ lỗ hổng về năng lực và đạo đức nhân sự nhà băng

Khảo sát của Viện BTI và Hay Group cũng cho hay, tỷ lệ nợ xấu của hệ thống nhà băng lên tới 202 ngàn tỷ đồng, các vụ việc cố ý làm trái, ăn lận và lừa đảo với các thất thoát hàng ngàn tỷ đã khiến các ngân hàng đang phải đối mặt với việc sút giảm lòng tin của người dân với hệ thống ngân hàng.

“Việc mất lòng tin này có duyên cớ sâu xa bắt nguồn từ các lỗ hổng về năng lực đạo đức nhân sự” – Bản khảo sát nêu rõ.

Chính vì thế, nhiều chuyên gia đã cho rằng, các nhà băng sẽ kiếm tìm biện pháp dài hạn cho vấn đề này bằng cách tiêu chuẩn hóa năng lực nhân sự cho các vị trí chủ chốt của ngành.

Theo Infonet

Nhân sự cao cấp hưởng mức lương 110 triệu đồng/tháng

(Dân trí)- Trong quý 3, vị trí nhân sự cấp cao do người Việt Nam phụ trách được trả mức lương cao nhất là Giám đốc bán hàng cho một doanh nghiệp bán sỉ trong TPHCM và vị trí Giám đốc Tài chính cho một tập đoàn về Dịch vụ tại Hà Nội, với mức 110 triệu đồng/tháng.

Theo định kỳ báo cáo quý, ngày 13/10, Navigos Search, doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự cấp cao lại ban bố dữ liệu về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấp tại thị trường Việt Nam thông qua nhu cầu tuyển dụng của các khách hàng đối với Navigos Search trong Quý 3/2014.

Báo cáo cho thấy, ngành sản xuất liên tục đứng đầu về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao; còn ngành Công nghệ thông tin có nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh nhất trong Quý.



Dữ liệu Quý 3 của Navigos Search cho thấy, ngành sản xuất tiếp tục giữ vững vị trí hàng đầu về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cao cấp tại thị trường Việt nam khi liên tiếp đứng đầu ba quý trong năm 2014. Trong quý 3 này ngành sinh sản chiếm 17% tổng nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cao cấp.

Điều này phản chiếu đúng tình hình của thị trường khi mới đây, nhà băng ngân hàng HSBC vừa có báo cáo về chỉ số nhà quản trị mua hàng trong lĩnh vực sinh sản của Việt Nam tháng 9, với đánh giá: Số lượng đơn đặt hàng mới tăng trở lại đã góp phần cải thiện các điều kiện hoạt động trong lĩnh vực sản xuất của Việt Nam vào cuối quý 3 năm nay.

Trong Top 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao trong quý này, đáng chú ý nhất là ngành Công nghệ thông báo tiếp tục tăng nhu cầu tuyển dụng, khi chiếm tới 15% tổng nhu cầu tuyển dụng trong quý này so với 9% trong quý 2. Đây là ngành có nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh nhất trong quý 3.

Theo phân tích của các chuyên gia kinh tế nước ngoài, tăng trưởng trong lĩnh vực IT tại Việt Nam được tác động bởi sự tăng thu nhập, đương đại hóa tổ chức và môi trường chính sách của chính phủ. Ngoài ra, sự phát triển của dịch vụ outsource tại Việt Nam sẽ là một nhân tố quan yếu trong trung hạn, với sự mở rộng chóng vánh của phân khúc dịch vụ.

Thêm vào đó, Việt Nam đang trên đà trở nên một trọng tâm sinh sản thiết bị điện tử của thế giới bởi sự tăng lên trong tiền lương tại Trung Quốc, các nhà sinh sản đang tìm cách duy trì lợi nhuận bằng cách chuyển dịch về Việt Nam, nơi mà lương thuởng chỉ bằng 1/3 so với Trung Quốc.

Cũng theo báo cáo của Navigos Search, ngành Dệt May - Da Giày cũng có sự tăng đáng kể khi vững vàng ở vị trí số 3 trong Top 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng lớn nhất trong quý. Nếu quý 2 ngành Dệt May - Da Giày chỉ đứng ở vị trí thứ 5 thì sang quý 3, ngành này đã đứng vững ở vị trí số 3, chiếm 10% tổng nhu cầu tuyển dụng trong quý.

Mặc dù nhu cầu tuyển dụng của ngành hàng tiêu thụ/bán sỉ giảm so với quý 2, chỉ chiếm 9% trong quý này so với 14% trong quý 2, nhưng vẫn đứng ở vị trí thứ tư. Ngành Tài chính - nhà băng - Chứng khoán - Bảo hiểm tiếp tục có sự sụt giảm về nhu cầu tuyển dụng, từ 10% của quý trước còn 7% trong quý này. Tuy thế, đây vẫn là ngành nằm cuối trong Top 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng trong quý 3.

Trong quý 3, vị trí nhân sự cao cấp do người Việt nam đảm đang được trả mức lương cao nhất là Giám đốc bán hàng cho một tổ chức bán lẻ trong TPHCM và vị trí Giám đốc Tài chính cho một tập đoàn về Dịch vụ tại Hà Nội đều ở mức 110 triệu đồng/tháng.

Dự báo thiên hướng tuyển dụng Quý 4/2014, theo thống kê nhanh của Navigos Search trong 10 ngày trước tiên của tháng 10, ngành Dệt May - Da Giày đang có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao nhiều nhất, chiếm 17% tổng nhu cầu tuyển dụng trong thời gian này.

Tiếp theo là ngành Công nghệ thông tin và ngành hàng tiêu thụ đều chiếm 12% tổng nhu cầu tuyển dụng.

Nguyễn Hiền

Vai trò của Lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp

Nguyễn Hùng Cường | 04:28 | 0 nhận xét

Vai trò của Lãnh đạo trong phát triển văn hóa đơn vị

“ Phát triển văn hóa doanh nghiệp đang là một trong những quan hoài hàng đầu của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực Quản trị kinh doanh cũng như các nhà Quản lý đơn vị. Từ các kết quả nghiên cứu cũng như các dự án tư vấn quản lý, bài viết này nhằm trả lời các câu hỏi: tại sao phải phát triển văn hóa đơn vị? thực chất của văn hóa tổ chức là gì? Nhà Lãnh đạo đóng vai trò gì trong quá trình phát triển văn hóa tổ chức? và những hạn chế cần tránh của Lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp của Việt Nam.”

1. Tại sao phải phát triển văn hóa doanh nghiệp?

Bởi vì, xây dựng và phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp sẽ đem lại những lợi thế to lớn cho đơn vị như sau:

- Thứ nhất, bản sắc văn hóa tổ chức là động lực quan trọng của doanh nghiệp trong quá trình kiến lập niềm tin, uy tín đối với khách hàng và thị trường . Khách hàng có thể biết thông báo về đơn vị qua truyền thông, PR, quảng cáo nhưng chỉ có hàng ngũ con người hay văn hóa tổ chức mới tạo nên cảm nhận mạnh mẽ về thương hiệu.

- Thứ hai, văn hóa tổ chức là thanh nam châm, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì đội ngũ nhân sự anh tài. Nhân viên có cá tính chỉ thích làm việc trong môi trường ăn nhập với tính cách của họ.Như vậy văn hóa đơn vị là động lực cho hoạt động quản trị nguồn nhân công của đơn vị trong việc thu hút, sử dụng, phát triển, và duy trì hàng ngũ viên chức nhân kiệt, nhằm hiện thực hóa thành công các mục đích chiến lược của đơn vị.

- Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp sẽ xác lập bộ gien để tổ chức phát triển trường tồn.Sự lớn lên về qui mô của các đơn vị sẽ tạo nên rủi ro tan vỡ, khi quá trình phát triển đó không dựa trên các chuẩn mực và trên nền sự đồng nhất về nhận thức và hành vi.
Như vậy văn hóa doanh nghiệp là môi trường và động lực để mọi thành viên trong doanh nghiệp gắn kết, cùng nhau thực hiện mục đích chiến lược của doanh nghiệp. Qua đó, văn hóa doanh nghiệp sẽ làm gia tăng vị thế cạnh tranh của công ty thông qua việc tạo dựng dấu ấn của tổ chức trong tâm trí khách hàng và xã hội, là nền móng để đơn vị phát triển bền vững.

2. Thực chất của văn hóa tổ chức

Theo Edgar H.Schein( 2004) , văn hóa doanh nghiệp là giao hội các giá trị, chuẩn mực và niểm tin căn bản được tích lũy trong quá trình doanh nghiệp tác động với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề học gặp phải.

Hai con đường hình thành nên văn hóa công ty là quá trình hội nhập diễn ra bên trong doanh nghiệp, và quá trình ảnh hưởng với bên ngoài đơn vị.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và ý thức do con người trong công ty kiến lập và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự thúc đẩy giữa các cá nhân với môi trường tác nghiệp.

3. Phát triển văn hóa đơn vị và vai trò của lãnh đạo?

Trong quá trình hình thành và phát triển, văn hóa doanh nghiệp chịu sự liên quan của rất nhiều nhân tố. Schein( 2004) đã ví Lãnh đạo và văn hóa công ty gắn với nhau như hai mặt của đồng xu. Theo John Kotter, giáo sư hàng đầu về môn Lãnh đạo tại đại học Harvard, cũng cho rằng, Lãnh đạo, theo nghĩa rộng nhất, là tạo lập văn hóa đơn vị, nhiệm vụ tối quan yếu của lãnh đạo là kiến lập và củng cố văn hóa đơn vị.

Như vậy, Lãnh đạo tổ chức có vai trò cốt lõi trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Vai trò đó được biểu đạt như sau:

- Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa công ty.
- Lãnh đạo hình thành , nuôi dưỡng môi trường và chuẩn mực văn hóa
- Tuyển chọn những người ăn nhập với hệ giá trị văn hóa
- Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho viên chức
- Lãnh đạo là người đổi thay văn hóa công ty

4. Vai trò của Lãnh đạo trong thực tiễn phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam

Thực tiễn trong quá trình phát triển công ty vừa qua, rất nhiều nhà Lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam cũng đã trăn trở và quyết tâm tạo lập và phát triển một văn hóa đơn vị mạnh, mang bản nhan sắc riêng, bộc lộ khát vọng và ý chí của nhà Lãnh đạo.

Qua các nghiên cứu và chương trình tham vấn ở Khoa Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế ĐHQGHN, chúng tôi nhận thấy một số hạn chế lãnh đạo công ty Việt Nam thường mắc phải trong quá trình phát triển văn hóa đơn vị, như sau:

Thứ nhất, Lãnh đạo công ty chưa thấu hiểu về bản chất của văn hóa doanh nghiệp. Nhiều Lãnh đạo đơn vị vẫn quan niệm văn hóa tổ chức như là : Văn hóa giao tiếp xử sự, đồng phục, khẩu hiệu, hay văn hóa văn nghệ. Thành ra, khi xây dựng văn hóa công ty, doanh nghiệp chỉ dừng ở mức xây dựng quy chế giao dịch, ứng xử nội bộ, chưa thấy tầng sâu của văn hóa phát triển phê chuẩn quá trình quản trị, chính sách quản trị, và liên quan giữa con người với con người, trong đó nhà Lãnh đạo giữ vai trò trung tâm.

Thứ hai, do thiếu tri thức đầy đủ về văn hóa công ty nên nhiều Lãnh đạo còn nóng vội trong phát triển văn hóa tổ chức.

Thứ ba, công ty còn thiếu các chính sách Quản lý kinh doanh mang tính nền móng làm bệ đỡ phát triển văn hóa đơn vị ưng chuẩn hai quá trình tác động với môi trường bên ngoài và hội nhập trong môi trường nội bộ như là: chiến lược kinh doanh, hệ thống truyền thông, chính sách quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra, chính sách tuyển dụng tùy hứng và theo các đề xuất ngắn hạn, không tính đến những phù hợp về văn hóa tổ chức cũng là một cản trở lớn trong quá trình phát triển văn hóa đơn vị.

Rốt cuộc, do thiếu kỹ năng nhiều Lãnh đạo có xu hướng hạn chế thúc đẩy với viên chức, khó nêu gương hăng hái cho cấp dưới. Chính bởi thế, Lãnh đạo doanh nghiệp có mong muốn phát triển văn hóa đơn vị, những không truyền được hình ảnh hăng hái và động lực cho hàng ngũ viên chức.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
TS. Đỗ Tiến Long- Phó chủ nhiệm Bộ môn Văn hóa tổ chức, Khoa QTKD,
Trường Đại học Kinh tế- Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội

Sưu tầm: mẫu đơn xin việc chuẩn

Next
 
Copyright © 2011. Hiệp Hội Nhân Sự | Hiep Hoi Nhan Su | HHNS - All Rights Reserved
Website hiển thị tốt nhất trên trình duyệt FireFox và Google Chrome
Phát triển bởi Blogger
Lên đầu trang
Xuống cuối trang