Khai thác ứng viên để tuyển chọn đúng

Khai thác ứng viên để tuyển chọn đúng

Nhà tư vấn Laurel Barton đã giúp rất nhiều công ty   tuyển dụng   hàng trăm nhân viên. Một trong những lỗi mà người   tuyển dụng   mắc phải là: Họ nói quá nhiều, Barton cho biết.

&Ldquo;Điều mà bạn cần làm đặt câu hỏi, chứ không phải là nói với họ điều này hay điều khác”, “hãy để cho ứng viên nói khoảng 70% thời gian của buổi phỏng vấn”, Giám đốc văn phòng tư vấn Oswego nói. Tìm được thông tin chính xác từ ứng viên là điều rất quan trọng bởi 2 lý do: Một, bạn muốn có đúng người phù hợp với công việc mà bạn đang cần và hai là một cuộc phỏng vấn tốt là cách để đảm bảo cho điều một xảy ra.

Thêm vào đó, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng là rất lớn, nó có thể gấp từ 1,5 đến 2 lần   lương   hàng năm của một vị trí để thay thế một nhân viên ở vị trí đó. Chính vì thế, sai lầm khi tuyển dụng có thể gây ảnh hưởng tới tài chính của công ty.

Barton giới thiệu 5 bước mà một nhà tuyển dụng nên tuân thủ để tránh bị mắc sai lầm:

1. Có một kế hoạch phỏng vấn

Chỉ nói rằng bạn đang   tìm kiếm   một nhân viên bán hàng tài năng không thôi chưa đủ. Bạn nên liệt kê những phẩm chất tạo nên một nhân viên bán hàng giỏi-khả năng làm việc theo nhóm, có phẩm chất tốt, đúng giờ, biết thích ứng-từ đó bạn có thể đưa ra những câu hỏi và tìm cách xác định ứng viên đó có đầy đủ những gì mà bạn yêu cầu hay không.

2. Tiến hành phỏng vấn đồng nhất

Dành thời gian để chuẩn bị câu hỏi trước sẽ giúp bạn đặt ra được những câu hỏi tương đồng đối với những ứng viên khác nhau. Nếu bạn đưa ra những câu hỏi hoàn toàn khác, kết cục bạn có thể bị nhầm lẫn và không công bằng với tất cả các ứng viên.

3. Tiến hành phỏng vấn thái độ

Ngoài phương pháp thông thường để xem xét lai lịch và kỹ năng của ứng viên, bạn nên hỏi những câu cho phép ứng viên có cơ hội trình bày họ sẽ phản ứng như thế nào trong một trường hợp cụ thể.

Sau đây là một vài câu hỏi:

-Đưa cho tôi một ví dụ khi bạn phải tiếp xúc với một khách hàng không hài lòng.
-Bạn đã bao giờ phải làm nhiều việc cùng một lúc chưa? Bạn đã làm gì?
-Chúng tôi cần ai đó có thể làm việc với nhiều người khác nhau về trình độ. Bạn có nhớ bạn đã từng làm việc với ai khác biệt với bạn không? Và bạn đã làm gì?
-Cho tôi một ví dụ khi bạn buộc phải tuân theo một chính sách mà bạn không đồng ý?
-Bạn có thể kể cho tôi một sai lầm của bạn không? Và bạn đã làm gì sau sai lầm đó?

Vấn đề lớn nhất đối với kiểu phỏng vấn thái độ là ứng viên có thể chuẩn bị trước cho những câu hỏi dạng này. &Ldquo;Ứng viên đã học hỏi được nhiều câu hỏi dạng này và cách làm thế nào để có câu trả lời lý tưởng”, Barton chia sẻ. Giải pháp là thăm dò sâu hơn, sao cho bạn có thể biết được đó có phải là câu trả lời trung thực hay không và những câu chuyện thực thường thuyết phục hơn những câu trả lời đã được lập trình sẵn.

Ví dụ, nếu bạn hỏi một ứng viên làm thế nào để quản lý một khách hàng không hài lòng, hãy theo dõi bằng cách đưa ra những câu hỏi cửa hàng nào hay công ty nào ứng viên đang làm việc vào thời điểm đó, có bao nhiêu người trong cửa hàng vào thời điểm đó, ứng viên có cảm giác như thế nào trong sự việc này, người giám sát của anh ta phản ứng như thế nào. &Ldquo;Nếu ai đó không hoàn toàn nói sự thật thì họ sẽ rất vất vả khi phải trả lời 3 hay 4 câu hỏi thêm như thế.&Rdquo;

4. Hỏi những câu bỏ ngỏ

Bạn không thể hỏi những câu xâm nhập vào đời tư của ứng viên như tuổi tác, tình trạng hôn nhân… Nhưng bạn có thể hỏi những câu giúp bạn biết nhiều hơn về ứng viên. Đó là những câu hỏi mở, thay vì nó cho phép họ chỉ trả lời bằng một câu, hãy tạo cơ hội cho họ bày tỏ những thông tin cần thiết về chính bản thân họ, Therese A. Hoehne, Giám đốc khoa Nguồn nhân lực của Đại học Aurora cho biết. Một vài câu hỏi ưa dùng:

-Bạn thích nhất điều gì ở công việc cũ? Điều gì làm bạn không vừa lòng nhất?
-Tại sao chúng tôi nên tuyển dụng bạn?
-Bạn cho rằng thế mạnh của mình là gì?
-Giám đốc cũ của bạn có nói về điểm yếu của bạn không?

Barton cho biết một trong những câu hỏi mà cô thích nhất là ứng viên sẽ thích nghi với người chủ mới của mình như thế nào. &Ldquo;Người ta sẽ trả lời câu hỏi này”, cô nói, “đã có nhiều người nói với tôi rằng họ không hợp với chủ của họ. Điều này có thể cho bạn biết họ có thể làm việc với ai.&Rdquo;

5. Đặt câu hỏi đánh giá năng lực

Với những câu hỏi đánh giá năng lực, thay vì chỉ nhìn trên bản tóm tắt mà ứng viên đưa ra trong phần kinh nghiệm, bạn có thể hỏi chính xác họ làm điều đó như thế nào. &Ldquo;Đó là sự khác biệt giữa việc hỏi ai đó rằng họ có biết dùng Microsoft Word với việc hỏi họ có biết định dạng một   tài liệu   để lập hoá đơn trong Word hay không,” Barton nói.

Câu hỏi đánh giá năng lực có thể giống như một thử thách nhỏ. Một người quản lý khách sạn phỏng vấn một đầu bếp có thể hỏi anh ta có kinh nghiệm chuẩn bị bữa sáng hay không nhưng sẽ khai thác được nhiều thông tin hơn nếu yêu cầu anh ta chuẩn bị một bữa sáng.

Toàn bộ quá trình giao tiếp hiệu quả trong một cuộc phỏng vấn cũng đều nhằm vào mục tiêu của bạn, Barton nói. &Ldquo;Rất dễ dàng mắc sai lầm khi phỏng vấn một ứng viên mà bạn chỉ tìm hiểu rằng những điều được viết trong bản tóm tắt có đúng là những gì ứng viên có hay không”, “một nhà phỏng vấn giỏi sẽ trao đổi với ứng viên và dựa vào quá trình phỏng vấn để hiểu họ thêm về họ, cả những điều mà họ không viết trong bản tóm tắt”.

(Microsoft)

Phương pháp trả   lương   theo 3p và HAY

Theo khảo sát về mức độ ưu tiên về mối quan tâm của người lao động, tiền lương luôn là yếu tố rất quan trọng trong sự quan tâm của người lao động và thúc đẩy động cơ làm việc. Đối với nhóm   nhân sự   cấp cao thì tiền lương được xếp sau một vài tiêu chí khác nhưng đối với nhân viên, công nhân tiền lương luôn là sự quan tâm số 1. Có rất nhiều phương pháp trả lương trong doanh nghiệp. Tuy nhiên chúng tôi xin giới thiệu một số nguyên tắc trả lương hiện nay được các công ty đang áp dụng rộng rãi (nhất là các công ty nước ngoài) đó chính là trả lương theo phương pháp 3Ps và HAY.

I. Trả lương theo phương pháp 3Ps :
3P: POSITION – PERSON – PERFORMANCE
  P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
  P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân
  P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc

 1.) Position là định giá lương theo vị trí cấp bậc chức vụ. Ví dụ: cấp nhân viên hệ số là 1, chuyên viên hệ số 2, quản lý hệ số 3, điều hành hệ số 4…

  2.) Person là định giá lương theo, chậc, khó mà có thể dịch ra thành lời, vì nguồn gốc từ Person trong 3P này hơi gượng ép. Có thể diễn giải Person là định giá lương theo bản chất công việc, do thị trường quyết định.
  Ví dụ: khi thị trường chứng khoán vừa xuất hiện ở VN, các broker được   đào tạo   bài bản rất ít nên vị trí này rất hot trên thị trường nhân lực. Các cty chứng khoán sẵn sàng trả một khoản lương rất cao để lôi kéo các broker về cty mình. Tuy nhiên, hiện nay, thị trường chứng khoán tuột dốc thê thảm, nhiều cty phải giảm thiểu broker hoặc cắt hợp đồng với các broker part-time nên lương cho vị trí này bị kéo xuống ngang bằng các vị trí tuơng đương.
Một ví dụ khác, hiện nay, trên thị trường nhân lực có một số vị trí   tuyển dụng   có yêu cầu khá đặc biệt, như chuyên viên kiểm định mùi, màu cho các nhà máy thực phẩm. Công việc này không đâu đào tạo và ít nhiều dựa vào năng khiếu bẩm sinh. Chính bản thân công việc đã tạo ra sức hút về lương.
  3.) Performance, bản thân nó cũng bao hàm ý năng lực cá nhân rồi vì năng lực làm việc tốt mới cho kết quả công việc tốt.
  Điểm hay nhất của Paying for 3Ps là hạn chế được vấn đề “lâu năm lên lão làng”, nguyên tắc này hoàn toàn chú trọng đến điều employee đem lại cho employer.
II. Trả lương theo phương pháp HAY
  Đánh giá công việc + Khảo sát thị trường lao động = Hệ thống lương theo HAY

Không có phương pháp trả lương duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, sử dụng là công cụ quản lý lao động, thể hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, bền vững; đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý hữu dụng.

Theo: daotaonhansu & Trantuandai blog