Tìm kiếm thông tin nhân sự tại đây ...
Home » » Làm sao nhận mặt được nhân viên trung thực khi tuyển dụng - Hr Blog

Làm sao nhận mặt được nhân viên trung thực khi tuyển dụng - Hr Blog

Unknown | 17:35 | 0 nhận xét

Làm sao nhận diện được viên chức trung thực khi   tuyển dụng

Thất thoát tài chính trong kinh doanh do ý đồ chủ quan của viên chức đơn vị chính là một căn bệnh kinh niên trong phần nhiều các doanh nghiệp. Nhiều vị lãnh đạo đã tìm cách ngăn chặn việc này bằng phương thức kiểm tra chặt chẽ các bảng báo giá, các khoản tổn phí, một số lại dùng biện pháp chắt lọc tuyển chọn   nhân sự   một cách kỹ lưỡng cẩn thận ngay từ vòng sơ tuyển đầu tiên để tìm ra những ứng cử viên trung thực. Còn các chuyên viên   quản lý nhân sự   thì lại thích sử dụng các biện pháp nghiệp vụ để đánh giá độ trung thực của ứng cử viên.

Thử phác họa sơ qua chân dung của những "quan tham" này xem sao. Một phó giám đốc gánh vác về mặt giao tiếp chả hạn. Với một quỹ tài chính ở trên rót xuống dành cho việc thiết lập các mối quan hệ đối ngoại và tạo lập công chúng, người này rất có thể dễ dàng xén của công cho vào túi riêng của mình, và trong các báo cáo gửi lãnh đạo vẫn đầy đủ các mục ăn tiêu cùng các hóa đơn chứng từ hợp pháp. Hay như các giám đốc marketing cũng có thể làm căng chiếc ví của mình bằng nhiều cách. Dĩ nhiên chưa hẳn 100% các ông bà giám đốc giao tế, marketing đã là những tên "trộm cao cấp", tuy rằng nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn và   tuyển dụng   nhân sự lại cho rằng tỷ lệ "trộm cao cấp" này trong hàng ngũ các marketing manager, manager giao du,, manager về quảng cáo...Chiếm không dưới 50% trên thị trường cần lao.

Các nhà tuyển dụng và các chuyên gia săn đầu người thì lại ít khi quan hoài đến việc đánh giá lý lịch người tìm việc, mặc dầu họ có thể làm được điều này chuẩn y việc "hỏi thăm" các nơi làm việc cũ mà ứng cử viên đã từng làm việc. Mà chắc cũng chẳng ai lạ lẫm gì với các thư giới thiệu được ký bởi các ông chủ của nhiều công ty công ty từ lớn đến nhỏ. Hầu hết các thư này được lập trên một mẫu có saün, viên chức trước khi thôi việc thường đã chuẩn bị sẵn cho mình một lá thư giới thiệu thật kêu, thật oách và giúi vào tay ông Giám đốc. Chẳng có mấy vị lãnh đạo nào lại mất thì giờ để đọc những lá thư này, họ ký ngay không cần suy nghĩ dù rằng có thể họ không ưa gì người viên chức này và có khi còn mong doanh nghiệp A,B,C nào đó rước đi cho tạ thế mắt.

Để đánh giá được một phần nào đó tính chân thực của ứng viên, các chuyên gia tuyển dụng thường sử dụng một số nghiệp vụ của mình, tỉ dụ như đưa ra một tình huống hay một vụ scandal điều tiếng nào đó trong lĩnh vực thương mại và coi xét phân tách cách giải đáp của người tìm việc. Ngoài ra, giải pháp này không thể đảm bảo được hiệu quả của việc đánh giá tính trung thực của ứng viên. Tại Nga, trong nhiều trường hợp quan yếu, các nhà tuyển dụng thường nhờ đến các dịch vụ thẩm tra an ninh.

Những chi tiết đáng ngờ trong giấy tờ lý lịch ứng viên

Sau khi ký giao kèo với các nhà tuyển dụng, các dịch vụ thẩm tra an ninh khởi đầu vào cuộc. Bước đầu tiên họ thu thập thông báo về ứng viên, về mức thu nhập của người này tại chỗ làm cũ và sau đó so sánh với mức tiêu pha của ứng cử viên cho việc xây cất nhà cửa, sắm xe pháo và một số phí khác. Nếu mức thu nhập của ứng cử viên khoảng 3000$ mà anh ta vẫn mua được căn hộ 5 buồng nhân tiện nghị hay chĩnh chện trên chiếc xe hơi ngoại đắt tiền cáu cạnh không dưới 100 000$ thì vấn đề cần phải được xem xét nghiên cứu kỹ. Và các mối nghi ngờ sẽ được khoanh tròn ở đây cùng dấu chấm hỏi to đùng.

Theo lời ông Vitali Kotchekov, Phó giám đốc điều hành tổ chức dịch vụ an ninh SB Konus tại Matxcơva thì các nhà phỏng vấn nên kiểm tra xem ứng viên của mình đã từng quan hệ với các loại khách hàng nào trước đây, đặc biệt nên chú ý đến các hiệp đồng dài hạn giữa người tìm việc và các đối tác bởi trong các loại hiệp đồng kiểu này người ta rất dễ kiếm chác với tỷ lệ cho vào túi là không hề nhỏ. Rất có thể Bạn sẽ "nhặt" được nhiều thông báo lý thú về ứng viên của Bạn.

Giá cả cho một cuộc thẩm tra kiểu trên động dao từ vài trăm cho đến vài ba nghìn dollars. Và phí tổn sẽ cao hơn nữa nếu việc thẩm tra này có dính dáng đến lý lịch ứng cử viên tại bờ cõi nước ngoài. Thời gian cho một cuộc thẩm tra như vậy kéo dài từ 2-3 ngày cho đến 1 tuần.

Để việc thẩm tra lý lịch ứng viên trở nên dễ dàng và thuận nhân thể hơn, nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự tại Nga cho rằng nên đưa ra các bản gồm nhiều câu hỏi cụ thể về mức thu nhập tại nơi làm cũ hay nhiều nhân tố quan yếu khác liên quan đến bản thân. Ngoài ra, một số chuyên gia khác lại cho rằng vấn đề này không dễ dàng thực hiện được. Luật lao động mới (sửa đổi) của Nga đã cản trở công việc này của các nhà tuyển dụng. Theo điều 86, khoản 3 của Bộ luật cần lao sửa đổi thì nhà tuyển dụng không có quyền kiểm tra lý lịch nhân viên nếu không được sự đồng ý của chính người đó. Để đạt được sự đồng ý của một top manager hay một chuyên viên tương đối nặng ký trong việc thẩm tra lý lịch của họ hoàn toàn không phải dễ. Nhà phỏng vấn rất có thể bị "mất mặt" trước các người tìm việc sáng giá mà họ đang muốn săn. Vả lại, các ứng viên - "trộm cấp cao" thường rất ma mãnh, họ thường báo trước cho các đối tác mà họ đã từng kiếm chác về các khả năng thẩm tra, do đó điều này cũng đã gây không ít khó khăn cho các nhà phỏng vấn.

Các giải pháp khác

Có không ít các biện pháp để có thể đánh giá được độ trung thực của ứng cử viên. Một trong những biện pháp tâm lý thường được các viên chức phỏng vấn đem ra áp dụng chính là việc không thống nhất trước sau giữa lời nói và hành động của ứng cử viên. Ngoài ra các nhà phỏng vấn còn dùng các nghiệp vụ quan sát để có thể đoán biết được ứng viên đang lúng túng ở đâu, và trong nhiều cảnh huống lúng túng của ứng cử viên nhà tuyển dụng có thể ít nhiều phỏng cam đoan được tình hình. Một ứng cử viên khi nói láo điều gì đó thường phải vượt qua một rào cản vô hình nào đó về tâm lý nên rất dễ lâm vào tình huống ấp a ngắc ngứ, nói năng thiếu mạch lạc, dứt khoát, gương mặt đôi lúc trở thành thất thần hoặc bối rối.

Khi ứng viên nói dối về một điều gì đó, họ thường ngắt hơi giữa chừng, trả lời không rõ ràng hoặc ấp a ấp úng kiểu "e-e-e", "m-m-m" vv và vv.

Nếu một ứng cử viên giải đáp thiếu mạch lạc và tự tín khi bị hỏi vặn vẹo thì Bạn hãy cảnh giác, hãy đưa ra nhiều câu hỏi và tình huống trái ngược nhau để kiểm tra xem giữa các câu trả lời có mâu thuẫn hay không. Nếu ứng viên mặc dù ngồi trong một chiếc ghế bành đắt tiền mà cứ xoay trước xoay sau hoặc đổi phong thái liên tiếp thì Bạn cũng nên để ý đến chi tiết này bởi theo kinh nghiệm của các chuyên viên tham vấn nguồn nhân công thì đây chính là một dấu hiệu khong mấy tốt đẹp.

Bên cạnh đó, những kinh nghiệm trên đây chỉ là để tham khảo chứ không thể đảm bảo độ chuẩn xác 100% trong việc đánh giá tính trung thực của ứng cử viên. Và nói ngắn gọn thì việc quản lý theo dõi từng cá nhân một chẳng thể gọi là hiệu quả so với việc theo dõi chặt chẽ kết quả công việc của họ. Và nên bàn bạc đánh giá công việc của họ một cách công khai, tránh luận bàn cá nhân với bản thân họ. Buộc một viên chức mất việc vì họ không chân thực về tài chính với tổ chức nhiều khi gây một ảnh hưởng không mấy tốt đẹp đối với người nhận việc tiếp đó.

Và điều rốt cục quan trọng không kém đó chính là văn hóa đơn vị của Bạn. Nếu Bạn gây dựng được một nền văn hóa công ty lành mạnh mà trong đó các nội quy, quy định về nhân sự được phổ quát rõ ràng và cẩn thận, viên chức tổ chức cảm thấy điều gì họ có thể làm được, điều gì không nên thì có thể Bạn đã ngăn chặn trước được nguy cơ mất cắp bởi các tay trộm cao cấp. Chưa chắc bản thân người cần lao đã có ý đồ kiếm chác từ tổ chức nhưng nếu môi trường quá dễ dàng và không được kiểm soát chặt chẽ thì chắc chắn sẽ có một lúc lòng tham của họ sẽ trỗi dậy. Và rồi cái gì đến sẽ đến. Chỉ có môi trường làm việc trong sạch mới tạo ra được những con người chân thực.

Dịch từ   tài liệu   của Ward Howell International- BWP

Không khó khi tạo cho viên chức một ngày làm việc hiệu quả

Để tạo không khí làm việc thật hiệu quả, tôi xin giới thiệu các điểm sau đây:

1. Xây dựng đạo đức và động lực cho nhân viên tại nơi làm việc

Bạn có thể tạo nên hoặc phá hỏng một ngày làm việc của viên chức. Điều này phụ thuộc vào sự chọn lựa của bạn. Cao hơn cả những quyết định của từng cá nhân về yếu tố quan trọng nhất đối với vấn đề đạo đức và động lực cho viên chức tại nơi làm việc. Với lời nói, cử chỉ của mình và cách biểu lộ qua nét mặt với nhân cách như là một nhà quản lý, giám sát hay lãnh đạo, bạn cho họ biết ý kiến về giá trị của họ.

Cảm thấy được người quản lý quý trọng tại nơi làm việc là mấu chốt của động lực và đạo đức cao độ của nhân viên. Xây dựng đạo đức và động lực cho viên chức là một công tác vừa rất thử thách vừa cực kỳ đơn giản. Nó yêu cầu bạn phải hàng ngày phải lưu ý đến những góc cạnh đầy ý nghĩa sâu nhan sắc mà bạn liên quan lên cuộc sống tại nơi làm việc, mức   lương   cạnh tranh, thời cơ   huấn luyện   , tiến bộ và cảm giác được hiện diện trong thông tin mới nhất.


2. Đến chỗ làm là bạn đã khởi đầu nhịp độ một ngày làm việc

Đây là bức hình ngài gắt gỏng và bít tất tay. Ông ta đến chỗ làm với cái chau mày. Ngôn ngữ cử chỉ của ông ta cho biết ông ta "làm việc quá tải" và không vui vẻ. Ông ta chuyển động chậm chạp và đối xử với người đầu tiên chạm trán với ông ta một xấc xược. Chỉ cần vài phút là cả nơi làm việc hiểu ý ông ta: tránh xa ngài gắt gỏng & bao tay nếu không muốn làm hỏng buổi sáng đẹp trời này.


Việc bạn tới nơi làm việc và cách cư xử của bạn trong vài phút đầu đối với nhân viên có liên quan rất lớn lên đạo đức và động lực làm việc tích cực của viên chức. Hãy khởi đầu một ngày làm việc mới một cách đúng đắn: Mỉm cười, đi lại tự tín và đĩnh đạc. Đi quành nơi làm việc và chào mọi người. Hãy san sẻ mục tiêu và mong muốn trong ngày. Hãy để cho viên chức biết rằng bữa nay sẽ là một ngày tốt lành. Ngày đó khởi đầu với bạn. Bnạ có thể tạo ra một ngày tốt đẹp cho nhân viên.

3. Sử dụng những từ đơn giản, có sức mạnh và tính cổ vũ

Một giám sát viên có nhiều kinh nghiệm nói rằng có được mọi người trong công ty biết đến vì rất nhiều nhân viên muốn làm việc cùng ca với cô ta. Giải đáp câu hỏi tại sao lại như vậy, cô ta nói một phần làm nên sự thành công đó là do cô yêu thích và tôn trọng mọi người. Cô sử dụng những từ ngữ đơn giản, có sức mạnh và có tính khích lệ để phân bua rằng cô ấy rất quý trọng mọi người. Cô nói những câu như "làm ơn" " cảm ơn" và "bạn đang làm tốt đấy". Mức độ thường xuyên mà bạn sử dụng những câu từ như trên khi giao du với nhân viên là như thế nào? Bạn có thể tạo cho họ một ngày làm việc với tinh thần thoải mái không?

4. Phải chắc chắn rằng mọi người đều biết điều bạn đang chờ mong

Trong cuốn sách "vì sao viên chức không làm việc họ đáng phải làm và phải làm gì với vấn đề đó?", Ferdinand Fournies cho rằng những người giám sát thường gặp thất bại trong việc đưa ra những trông chờ rõ ràng. Họ cho rằng mình đã nói rõ ràng về mục tiêu công việc, các con số cấp thiết, thời hạn báo cáo và các yêu cầu, nhưng viên chức thì lại hiểu khác, hoặc có thể là các đề xuất thay đổi giữa chừng trong ngày, trong công tác hoặc là trong dự án. Trong khi truyền đạt những trông mong mới - thường là một cách nghèo nàn - thì lý do cho sự đổi thay hoặc tình cảnh cho sự đổi thay ít được đưa ra đàm đạo. Điều này dẫn tới việc các viên chức nghĩ rằng các lãnh đạo tổ chức không biết họ đang làm gì. Do đó khó mà có thể tạo lập được cảm giác tự tin và ý thức xây dựng.

Đây là tin không tốt cho tinh thần và động lực làm việc của nhân viên. Hãy chắc rằng bạn đang nhận được phản hồi từ viên chức để biết rằng viên chức đó nắm rõ đề nghị của bạn. Hãy san sẻ mục tiêu và lý do cho nhiệm vụ hoặc dự án nào đó. Trong các nhà máy, bạn không nên nhấn mạnh đến đề nghị số lượng nếu muốn có những sản phẩm hoàn thiện một cách chóng vánh. Giả dụ bạn có đổi thay giữa chừng một nhiệm vụ hay dự án thì hãy nói cho viên chức lý do vì sao cần phải đổi thay, hãy nói cho họ rất cả những gì bạn biết. Bạn có thể tạo nên một ngày làm việc tốt cho họ.

5. Luôn luôn đưa ra những phản hồi

Theo các quản trị viên, nhân tố tạo dựng tinh thần và động lực trong công việc cho họ đầu tiên chính là việc hiều làm công tác của mình như thế nào. Các viên chức của bạn cũng cần những thông tin tương tự. Họ muốn biết khi nào họ hoàn tất tốt công việc và khi nào bạn không hài lòng với kết quả làm việc của họ. Họ cần thông báo đó càng nhanh càng tốt cùng với sự kiện. Họ cần làm việc với bạn để vững chắc rằng lần sau họ sẽ có kết quả làm việc tốt hơn. Hãy lập kế hoạch hàng ngày hoặc hàng tuần và bạn phải chắc rằng bạn có phản hồi. Bạn sẽ kinh ngạc về hiệu quả của công cụ này trong việc tao ra ý thức và động lực cho nhân viên. Bạn có thể tạo ra một ngày làm việc tốt cho họ.

6. Mọi người cần biết những kết quả lạc quan những không phải là quá lạc quan

Hãy luôn cùng nhau có những phản hồi, viên chức cần được khen thưởng và ghi nhận những đóng góp hăng hái của họ. Một tổ chức đã thực hành quá trình có tên là "cảm ơn", trong đó các giám sát viên phê chuẩn những lời viết trên card và những món quà nhỏ cho công tác, tất cả đều cho kết quả cao hơn và nằm ngoài sự trông mong.

7. Viên chức cần một hệ thống kỷ luật tiến bộ, có quản lý chặt chẽ khi họ làm việc không hiệu quả

Ý thức và động lực của những nhân viên có đóng góp nhiều nhất đang lâm nguy. Không gì tương tác xấu đến tinh thần và động lực tích cực của nhân viên hơn là những vấn đề không được chỉ ra hoặc chỉ ra một cách không nhất quán. Nếu người giám sát tự ý hành động thì sao - cỏ thể bạn đang suy nghĩ về vấn đề này. Hành động đó có thể được chấp nhận nhưng với điều kiện là phải nhất quán. Mọi người cần biết họ có thể trông mong gì từ bạn. Trong mối quan hệ với nhân viên bạn nên ghi nhớ câu nói sau: "Nếu bạn lừa tôi một lần thì bạn đáng hổ thẹn. Nếu bạn lừa tôi hai lần thì tôi đáng hổ hang". Bạn có thể tạo ra một ngày làm việc tốt cho họ.

Quantri.Vn

Chia sẻ bài viết này :

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

previous Next home
 
Copyright © 2011. Hiệp Hội Nhân Sự | Hiep Hoi Nhan Su | HHNS - All Rights Reserved
Website hiển thị tốt nhất trên trình duyệt FireFox và Google Chrome
Phát triển bởi Blogger
Lên đầu trang
Xuống cuối trang