20 Dấu hiệu bạn sắp bị đuổi việc - HRM

20 Dấu hiệu bạn sắp bị đuổi việc

Nghỉ việc làm có thể dẫn tới những tác động bất lợi kéo dài cả về mặt tài chính và ý thức của bạn. Thành ra, không ai muốn nhận được thông tin thải hồi một cách đường đột trong khi bản thân chưa có bất kỳ sự chuẩn bị nào.
Bởi vậy, nếu bạn đang rơi vào những tình huống sau, bạn nên chủ động tìm cho mình một công tác khác, thích hợp hơn, trước khi mọi chuyện trở nên quá muộn.

1. Bạn trở nên lạc điệu trong các buổi họp
   Bạn không còn được mời dự các buổi họp quan trọng của phòng ban, các buổi gặp mặt vui chơi, các khóa đào tạo của doanh nghiệp, và cũng không nhận được các báo cáo về doanh nghiệp như trước đây nữa. Tiếng nói của bạn trở thành “lạc loài” trong các buổi họp của phòng ban.

2. Việc bạn làm bị “soi” bạn kỹ hơn
   Bạn cảm thấy bị sếp "soi" kỹ hơn và sếp không tin tưởng bạn nữa. Nếu trước đây các ý kiến của bạn được sếp kiểm tra cao hay nhận xét tốt. Giờ đây các quyết định của bạn bị nghi ngờ, các báo cáo của bạn bị đặt "dưới kinh hiển vi". Bạn ít có thời cơ làm việc một cách độc lập vì luôn có người khác theo dõi những việc bạn đang làm.

3. Bạn bị đối xử dửng dưng
   Bạn bị sếp “cật vấn” nhiều hơn trước đối với các việc bạn làm. Sếp tỏ ra rất khó khăn, hạch hỏi khi bạn trình báo cáo hay kết quả công tác. Còn đồng nghiệp của bạn thì lánh né bạn và nếu phải trò chuyện với bạn, họ thường nói những câu nhạt nhẽo cho qua chuyện.

4. Bạn không còn được giao những công tác quan yếu
   Trước đây, bạn từng là nhân viên được giao những nhiệm vụ quan trọng như gặp gỡ khách hàng lớn hay hoàn tất các dự án lớn. Nhưng giờ đây, sếp chuyển sang giao những nhiệm vụ như vậy cho viên chức khác. Điều này chứng tỏ, sếp không còn xem bạn là một nhân viên quan yếu trong doanh nghiệp nữa.

5. Bạn bị làm khó
   Thay vì giao cho bạn cũng công việc thuộc sở trường, bạn được cắt cử đảm nhiệm lĩnh vực hay công tác bạn mù tịt hoặc một nhiệm vụ bất khả thi với thời hạn không thực tại với rất ít sự hỗ trợ.

6. Ai cũng được tăng lương, trừ bạn
   Đã nhiều tháng qua, bạn thường xuyên làm việc quá giờ, thậm chí làm việc vào cuối tuần. Tuy nhiên, những nỗ lực của bạn vẫn chưa được xác nhận duyệt việc tăng lương. Trong khi đó, các đồng nghiệp của bạn đều đã được nhận mức lương cao hơn. Nếu bạn cảm thấy mình đang làm việc cực nhọc mà không được tăng lương, trong khi những người khác được tăng lương, thì bạn đang gặp vấn đề. Đó là bắt đầu của việc bạn bị kìm hãm hoặc sắp bị cho nghỉ việc.

7. Bạn không còn là một mắc xích
   Bạn từng là một thành viên không thể thiếu trong một nhóm hay của công ty. Một mắc xích quan trọng trong công việc. Tuy nhiên, mối quan hệ công việc giữa bạn và các thành viên khác ngày một lỏng lẻo. Bạn nhận ra, sự có mặt hay vắng mặt của mình không còn liên quan đến công tác chung.

8. Bạn được yêu cầu nên ngơi nghỉ ít lâu
   Đó là những lời đề xuất nghe có vẻ lịch sự, thân mật nhưng chẳng ai muốn nghe. Có thể, giám đốc sẽ rất nhã nhặn đề nghị bạn tạm bợ nên dành thời gian nghỉ ngơi, thư giản không cần phải đền cơ quan thường xuyên hay hoàn tất hết mọi nhiệm vụ theo đúng trách nhiệm. Bạn nên xác định rõ, đó không phải là những lời nói ưu ái sau khi bạn đã nổ lực làm việc ngoài giờ để hoàn tất một dự án nào đó và càng không phải là khoảng thời kì tính vào phép hàng năm của bạn theo đúng luật cần lao. Lời yêu cầu của sếp đưa ra sẽ kèm với lời nhiều giải thích dông dài, nhưng tóm lại mục đích chính của ông ấy là bạn không cần hiện diện mỗi ngày ở cơ quan nữa.

9. Bạn được yêu cầu điều chỉnh thái độ cư xử
   Hơn một lần, bạn nhận được yêu cầu nên xem lại thái độ cư xử của mình ở công ty. Bạn nghĩ rằng đấy chỉ là những lời đùa vui. Sự thật không hằn thể, bạn có thể đo được mức độ nghiêm chỉnh của những lời nói đó bằng cách nhìn phản ứng của đồng nghiệp qua những lần tiếp xúc. Sự dè dặt của họ khi trò chuyện với bạn là một dấu hiệu bất ổn.
   Có thể, nhiều lần, bạn lỡ mồm phát ngôn hay cư xử mà không kịp nghĩ suy cẩn trọng. Hành động đó vô tình đầy bạn vào tình thế hứng chịu sự phản ứng mạnh mẽ hoặc rất dửng dưng của mọi người .

10. Bạn đã mắc một lỗi nghiêm trọng
   Đây là một thế giới thực, bạn chẳng thể cứu vãn tình thế hoặc khắc phục sự cố sau sai lầm như trong thế giới ảo. Nếu bạn dính vào một lỗi nghiêm trọng tác động đến doanh thu, hình ảnh, văn hóa..Của tổ chức thì khó lòng ông giám đốc để bạn ở lại

11. Công ty bạn đang thực hiện chiến lược “thay máu”
   Một ngày, bạn bước đến đơn vị và nhận ra những đồng nghiệp quen thuộc đã biến đâu hết. Thay vào đó là những gương mặt mới cứng được sếp giới thiệu trân trọng về năng lực và thành tích học thức. Các nhân viên mới mau chóng gây ấn tượng và khẳng định chổ đứng của mình
Bạn đánh mất dần vị thế của mình trong mắt người quản lý. Trong khi đó, mối quan hệ giữa bạn và những đồng nghiệp mới khá thờ ơ, bạn chẳng thể kết hợp làm việc với họ một cách nhịp nhàng. Đấy chính là những hồi chuông cảnh báo cho nguy cơ thất nghiệp của bạn.

12. Không thích nghi được với văn hóa doanh nghiệp
   Nhiều đơn vị rất lừng danh trong việc nhờ tạo dựng môi trường văn hóa làm việc điển hình, trái lại nhiều tổ chức không được kiểm tra cao khi tỏ ra yếu kém về mặt này. Ban đầu, khi nhận được thư hài lòng tuyển dụng, sự nao nức náo nức đã làm bạn quên mất cần phải diễn đạt tác phong làm việc phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Trưởng phòng nhân sự đã nhiều lần nhắc nhở nhưng bạn lại không nhận thức đúng tầm quan trọng của vấn đề bằng cách lờ đi hoặc giả vờ như sẽ thực hành.

13. Cầm đèn chạy trước ô tô.
   Bạn nghe nhiều tin xấu hoặc phát hiện ra những điềm dự báo không mấy khả quan về tình hình tài chính của doanh nghiệp, đó là lỗi phát sinh từ một số quyết định không hợp lý của ban giám đốc. Nếu đúng thế, hãy tìm đường cứu mình, bởi vì không có lửa thì làm sao có khói. Những lời góp ý khắc phục sự cố như: rà soát lại tình hình tài chính cải tổ lại nội bộ…sẽ nhấn chìm sự nghiệp của bạn. Bạn sẽ biểu thị được cá tính và năng lực bản thân nhưng bạn sẽ nghỉ việc.

14. Bạn có ấn tượng xấu về cấp trên và bi quan với cảnh xa mai sau
   Bạn đã có những kế hoạch cụ thể rõ ràng đế thực hiện công tác, phát triển nghề nghiệp theo ý bạn. Bên cạnh đó, bạn chưa kịp tiến hành, bỗng nhiên, ông sếp chen chân vào phá bỏ tất cả các ý tưởng công sức của bạn.
   Đó là một viễn tượng làm bạn chán nản mỗi khi nghĩ đến công việc. Một điều nữa sẽ làm bạn ngán nghẫm khi sếp lại đánh giá năng lực nhân viên bằng cách nhìn vào số giờ làm thêm.

15. Sếp và đồng nghiệp tỏ ra lãnh đạm với bạn
   Khi đã tính tới chuyện thải hồi bạn, sếp sẽ chuyển sang thái độ hờ hững và khó gần với bạn. Cùng với đó, đồng nghiệp khi biết bạn sắp bị thải hồi cũng cẩn trọng hơn trong mối quan hệ với bạn. Họ sẽ không còn tỏ ra thân thiện, cười nói, mời bạn đi ăn, đi chơi cùng như trước nữa.

16. Mọi người nói với nhau về thái độ xấu của bạn
   Nếu bạn là người chán ghét doanh nghiệp, bạn rất dễ hình thành một sở thích là nói xấu doanh nghiệp mọi lúc mọi nơi, với bất kỳ ai mà bạn gặp. Thái độ xấu đó của bạn không khó để sếp và đồng nghiệp phát hiện ra.

17. Bạn khẳng định cái nhìn tồi tệ của sếp về bạn là đúng
   Hành vi gần đây của bạn không hề đảo ngược được những quan niệm đã ăn sâu của sếp về bạn, mà ngược lại càng củng thêm ý kiến đó. “Khi một vị sếp đã xem một viên chức cấp dưới là yếu kém, điều đó đồng nghĩa với việc sếp sẽ kiếm tìm những hành động, hành vi, và diễn đạt để chứng minh rằng cách nhìn của mình về nhân viên đó là đúng”.

18. Bạn không còn được giao những công việc quan trọng
   Trước đây, bạn từng là nhân viên được giao những nhiệm vụ quan yếu như gặp gỡ khách hàng lớn hay hoàn tất các dự án lớn. Nhưng giờ đây, sếp chuyển sang giao những nhiệm vụ như vậy cho nhân viên khác.

19. Ai cũng được tăng lương, trừ bạn
   Đã nhiều tháng qua, bạn thường xuyên làm việc quá giờ, thậm chí làm việc vào cuối tuần. Ngoại giả, những nỗ lực của bạn vẫn chưa được xác nhận phê duyệt việc tăng lương. Trong khi đó, các đồng nghiệp của bạn đều đã được nhận mức lương cao hơn.

20. Viên chức mới học tất cả các công việc mà bạn đang làm
   Việc doanh nghiệp tính chuyện thải hồi bạn đôi khi chẳng tương tác gì tới chất lượng công việc hay thái độ của bạn. Thay vào đó, doanh nghiệp chỉ muốn công việc của bạn đang làm được làm với một mức giá rẻ hơn. Một viên chức mới được thuê và chỉ vài tuần sau đã học được tất cả những việc mà bạn đang làm. Một điều đáng buồn là chính bạn được giao để hướng dẫn viên chức mới này. Và ngay sau khi nhân viên mới được đào tạo xong, hãy thử đoán xem điều gì sẽ xảy ra với bạn?

Nguồn: Tổng hợp Internet

Quản trị hiệu suất: bài học nào cho Lãnh đạo công ty Việt

"Sai trái của nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng quản trị hiệu suất đó là nhiệm vụ của phòng ban quản trị nhân lực (HRM) trong khi đó lại là trách nhiệm chính của hàng ngũ Lãnh đạo và quản lý đơn vị"

   Tháng 5 năm 2010, khi gặp và thảo luận về chủ đề "Performance Management" với Mr. Christophe Desriac - CEO của Microsoft Việt nam, ông đã nói rằng "Tại Microsoft, để xay dựng được văn hóa làm việc hiệu suất cao và giúp mọi người phát triển thì vai trò của người lãnh đạo quản lý là rất quan yếu và quyết định đến năng suất của doanh nghiệp"

Họ quản trị hiệu suất như thế nào?

1. Luôn truyền thông tầm nhìn và sứ mạng tới viên chức
   sứ mạng của Microsoft (MS) là "To enable people and businesses throughout the world to realize their full potential" lâm thời dịch là"làm hco mọi cá nhân và các công ty trên thế giới nhận ra được toàn bộ khả năng tiềm ẩn của mình". Sứ mạng của phòng ban HR tại MS là "Tạo một môi trường mà những người nhân tài nhất có thể làm công việc của họ tốt nhất". Ms có 6 giá trị cho tất cả các viên chức
   - Liêm minh & trung thực
   - Cởi mở và Tôn trọng
   - Sẵn sàng ưng ý thách thức
   - Niềm ham
   - trách nhiệm (cam kết, chất lượng, kết quả)
   - Phát triển bản thân
   Mỗi khi có một viên chức mới, tại mỗi buổi họp người lãnh đạo và nhà quản lý luôn truyền đạt những giá trị này trong tâm lý nhân viên, mọi nhân viên đều phải sử dụng 6 giá trị đó để thực hiện công việc

2. Hoạch định và cam kết mục tiêu của đơn vị với mục đích của từng nhân viên
   MS có một chương trình gọi là MyMicrosoft. Trong đó gồm 5 phần
   - Quản lý Performance của viên chức
   - kiểm tra và khen thưởng
   - Phát triển sự nghiệp tại Microsoft
   - Kỹ năng quản lý
   - Xây dựng môi trường làm việc
   Để thiết lập chương trình mục tiêu và giám định kế hoạch cho cả năm, mỗi nhân viên phải tự thiết lập lên cam kết mục đích hàng năm của mình. Nó phải khởi hành từ nhân viên và được người quản lý coi xét và cho quan điểm. Người viên chức dựa vào cam kết của người quản lý với Lãnh đạo trực tiếp để đưa ra cam kết của mình. Theo đó có sự bổ trợ giữa những cam kết mục đích của từng người lãnh đạo quản lý và từng nhân viên

3. Đánh giá hiệu suất
   Tại MS và các Tập đoàn lớn, các cam kết mục đích được thiết lập trên một hệ thống online và người từ lãnh đạo tới viên chức lúc nào cũng có thể kiểm tra được hiệu suất dựa vào các cam kết đó. Hàng tháng, người lãnh đạo, quản lý và nhân viên đều phải ngồi lại với nhau để coi xét kết quả thực hiện của nhân viên cũng như đưa ra những góp ý kịp thời cho viên chức thực hiện các cam kết đề ra. Cứ sau 6 tháng người lãnh đạo, quản lý và người nhân viên đều phải ngồi lại với nhau và có những quan điểm kiểm tra chính thức và đưa lên trên hệ thống. Tại MS, có một trang web mà mọi viên chức có thể vào bất cứ lúc nào để xem các comment từ người lãnh đạo, quản lý của mình cũng như có những bộ công cụ để lấy những quan điểm tham mưu. Hệ thống đó giúp các cấp quản lý lãnh đạo theo dõi được kết quả tình hiện perfomance củ nhân viên.

4. Tưởng thưởng nhân viên
   chiến lược về lương thưởng của MS sẽ là một trong ba tổ chức trả lương cao nhất trên thị trường. Lương và các khoản thưởng gồm nhiều loại khác nhau, nhưng đều gắn với ết quả tình hiện công tác.
Ở MS không có một cá nhân nào mà phần thưởng chỉ dựa trên việc thực hiện performance của riêng cá nhân mà sẽ phụ thuộc vào kết quả của cả nhóm. Tổng giám đốc chỉ có phần thưởng khi các lãnh đạo cấp dưới hoàn tất performance của tổ chức. Các nhóm phải có cũng mục đích, các thành viên trong nhóm nhận chỉ tiêu nhiều thì sẽ được thưởng nhiều

5. Phát triển hàng ngũ nhân viên
   Xây dựng và phát triển hàng ngũ nhân viên luôn là chiến lược tối ưu hóa của các Tập đoàn lớn, đặc biệt các Tập đoàn của Mỹ thì họ rất coi trọng vấn đề con người.
Ở MS họ thực hiện 2 chương trình đó là: Quản lý nhân kiệt và Phát triển nghề nghiệp dựa trên 3 cấu phần Career stages - Core Competence - Experiences để phát triển đội ngũ nhân viên. Quy trình đều trải qua 3 bước là bàn thảo - Cam kết - đào tạo. Thông thường, người lãnh đạo quản lý phải dành 100% cho việc này.

Các tổ chức Việt Nam như thế nào?

Tại Việt Nam
   - Việc truyền đạt tầm nhìn sứ mệnh, hoặc các mục đích chiến lược của Lãnh đạo tới nhân viên còn nhiều yếu kém. Có những công ty nêu ra tầm nhìn sứ mệnh chỉ để có mà không gắn kết gì với chiến lược sản xuất kinh doanh
   - Các đơn vị chưa chú trọng vào xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất công việc một cách khoa học và bài bản. Họ thiếu những nhà tư vấn chuyên nghiệp hoặc những nhà Quản trị giỏi
   - Lãnh đạo đơn vị hiện nay kêu ca rằng có rất nhiều viên chức trong đơn vị làm việc với hiệu suất thấp, nhưng nhìn tháo độ của Lãnh đạo đối với nhân viên thì phải hỏi lại chính Lãnh đạo doanh nghiệp rằng: Anh đã chỉ rõ cho viên chức biết mục tiêu họ là nhưu thế nào chưa? Họ có những năng lực gì để đạt được mục tiêu đó?......Mà chỉ chăm chăm đe dọa "Làm không được thì trảm". Đây chính là điểm yếu của đội ngũ lãnh đạo Việt Nam trong quản trị.
   - Sai trái của nhiều lãnh đạo công ty cho rằng quản trị hiệu suất đó là nhiệm vụ của phòng ban quản trị nhân lực (HRM) trong khi đó lại là trách nhiệm chính của hàng ngũ Lãnh đạo.
   - Tính cam kết của Lãnh đạo tổ chức và hàng ngũ nhân viên không cao, mục tiêu không nhất quán, thường thay đổi , không có cam kết trong dìa hạn và ngắn hạn, không thể cam kết bằng văn bản.
   - Trong quá trình hoạch định, hỗ trợ, kiểm soát và đánh giá hiệu suất, các doanh nghiệp nghiệp Việt Nam cũng không làm bài bản, khoa học và logic hoặc không có sự quan hoài và thực hiện đúng mức dẫn đến việc quản lý hiệu suất của doanh nghiệp rất kém.

Kết luận
   Các công ty Việt Nam khó có thể quản trị hiệu suất được như các Tập đoàn lớn trên thế giới trong một đôi năm, nhưng chúng ta hoàn toàn có thể rút ngắn thời gian so với dự định nếu chúng ta biết học hỏi từ họ những cách thức, cách làm hay để ứng dụng vào thực tế nhằm nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh của tổ chức mình.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
Th.S Nguyễn Đức Tú
Giám đốc nhân sự -GFS GGroup, Nguyên Giám đốc nhân sự CMC Corp và VPG Group