Lương tối thiểu vùng 2015: Chốt yêu cầu tăng 3,1 triệu đồng
Đây là phương án được Hội đồng tiền lương nhà nước chốt sau buổi làm việc sáng 6/8, đã nhận được 63% so phiếu đồng thuận trở thành phương án tăng lương tối thiểu năm 2015 và sẽ được trình lên Thủ tướng cân nhắc, quyết định ứng dụng từ năm sau.
Cụ thể, yêu cầu lương tối thiểu vùng 1 năm 2015 là 3.100.000 đồng/người/tháng (tăng 400.000 đồng so với lương tối thiếu năm 2014), vùng 2 là 2.700.000 đồng (tăng 350.000 đồng), vùng 3 là 2.400.000 đồng (tăng 320.000 đồng), vùng 4 là 2.200.000 đồng (tăng 300.000 đồng).
Như vậy, mức tăng lương làng nhàng so với năm nay là 15,1%.
Bên cạnh việc bàn tới mức lương tối thiểu vùng năm 2015, thứ trưởng Bộ LĐTBXH Phạm Minh Huân cho rằng, trong năm 2015, Hội đồng tiền lương quốc gia sẽ phải đi sâu vào nghiên cứu mức lương tối thiểu theo nhiều căn cứ bổ sung như: Chỉ số giá tiêu dùng, đời sống lao động, sự chênh lệch mức lương giữa khu vực phi chính thức và chính thức, lương giữa doanh nghiệp quy mô lớn và đơn vị quy mô nhỏ.
“Hội đồng tiền lương quốc gia sẽ kiến nghị Thủ tướng Chính phủ cho phép thành lập Hội đồng nghiên cứu năng suất lao động, nhằm đảm bảo đời sống cần lao và yêu cầu những giải pháp cạnh tranh của lao động Việt Nam” - ông Huân cho biết thêm.
Tuy nhiên, ông Mai Đức Chính, Phó chủ toạ Tổng Liên đoàn cần lao Việt Nam cho biết lộ trình là đến năm 2017, mức lương tối thiểu khu vực tổ chức sẽ đạt mức nhu cầu thấp nhất. Do đó, nếu năm nay mức lương tăng thấp hơn dự định thì những năm sau, tổ chức sẽ phải "nặng gánh" hơn.
Theo quy định hiện hành, các công ty và cơ quan, đơn vị thuộc khu vực ngoài ngân sách quốc gia phải trả lương cho người động không thấp hơn lương tối thiểu vùng. Đây cũng thường là căn cứ để các công ty tính toán mức đóng bảo hiểm xã hội cho người cần lao.
Nửa đầu năm nay, Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn lao động đã khảo sát về vấn đề lương thuởng, mức sống tối thiểu với 1.500 công nhân, lao động tại 60 doanh nghiệp ở 12 tỉnh giấc, thành. Kết quả cho thấy, mức lương hiện chỉ đáp ứng 69-77% mức sống tối thiểu theo vùng. Do đó, Tổng Liên đoàn từng đề ra phương án tăng lương tối thiểu vùng I lên mức 3,4 triệu đồng.
Bên cạnh đó cộng đồng tổ chức cho rằng mức tăng 23% ngay trong năm 2015 là quá cao khi tình hình sản xuất, kinh doanh chưa hết khó khăn. Chủ tịch Phòng thương nghiệp và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Vũ Tiến Lộc cho rằng chỉ nên tăng khoảng 14% để đảm bảo đời sống người cần lao song song hỗ trợ tổ chức.
L-a.Com.Vn
4 lời khuyên giúp DN vừa và nhỏ ổn định nhân sự
Theo diễn giả chính của chương trình, chuyên gia Phạm Hồng Tâm - nguyên Giám đốc tập huấn và Phát triển nguồn nhân sự PriceWaterHouse Cooper, lời giải cho vấn đề này là DN cần tiếp cận vấn đề một cách hệ thống.
Hiện có nhiều mô hình hệ thống quản trị nhân sự được ứng dụng tại các doanh nghiệp lớn. Song nếu chỉ vận dụng một cách rập khuôn sẽ tạo nên gánh nặng lẫn lãng tổn phí cho các DN vừa và nhỏ.
Cho nên, công thức vàng trong quản trị nhân sự đối với các DN có quy mô vừa và nhỏ là hiệu quả công tác viên chức = năng lực + động lực + môi trường làm việc của mỗi cá nhân.
Theo đó, để tạo được hiệu quả công tác cao, DN cần ứng dụng cả nhân trị lẫn pháp trị trong quản lý, đồng thời cung cấp đủ điều kiện để viên chức làm tốt công tác của mình.
1. Pháp trị KPI
Theo bà Nông Vương Phi - Giám đốc nhân sự công ty TNHH MTV Dây và Cáp Sacom, KPI là hệ thống được nhiều DN áp dụng hiện nay trong quản lý nhân sự nhưng còn nhiều bất cập.
Về lý thuyết, khi vận dụng hệ thống đánh giá, DN phải xây dựng thước đo chuẩn, người kiểm tra phải được tập huấn đúng cách thức thì hệ thống mới phát huy hết tính khoa học, hiệu quả khi triển khai.
Thực tiễn khi áp dụng, doanh gia Nguyễn Thị Minh Châu đến từ công ty TNHH Truyền thông Mio san sẻ: "Mỗi lần vận dụng KPI để đánh giá cuối năm thì thường vấp phải phản ứng buồn, khóc của viên chức. Điều này làm tôi chùn tay trong việc ra quyết định phạt".
Trong trường hợp này, nhà buôn Ngô Thanh Tùng của tổ chức cổ phần Active cho rằng khi vận dụng KPI, cấp quản lý cần phân định rõ hai yếu tố định tính và định lượng. Những nguyên tố định lượng thì thưởng, phạt dựa theo quy định của doanh nghiệp. Yếu tố định tính bao gồm những nỗ lực, xúc cảm cá nhân nên đến sau để bổ sung cho quyết định thưởng, phạt. Nếu quá phụ thuộc vào cảm xúc, DN sẽ dễ rơi vào cảnh huống như trên.
2. Nhân viên là con người, không phải máy móc
Chuyên gia Hồng Tâm lưu ý các DN: “Đừng quên con người khác máy móc. Nhân tố nhân trị trong quản lý là chẳng thể thiếu, bất kể quy mô doanh nghiệp thế nào. Nếu không làm như vậy sẽ không giữ được người”.
Nhà buôn trằn Hoán Thông đến từ đơn vị TNHH Kỹ thuật điện – tự động Tứ Hưng cho rằng DN Việt nhỏ, mang thuộc tính gia đình nên thỉnh thoảng những mô hình kiểm tra chặt chẽ của nước ngoài chẳng thể vận dụng được. Bởi thế, bên cạnh pháp trị, các chủ DN vừa và nhỏ cần ứng dụng cả nhân trị, tức quan tâm đến đời sống của nhân viên, gia đình nhân viên.
3. Thường xuyên đo lường nhu cầu của nhân viên
thương nhân Nguyễn Thiệu Thái của đơn vị CP Phần mềm Hiệu Quả Xanh nêu vấn đề: “Chủ DN lo cho viên chức no thôi chưa đủ mà còn phải biết viên chức có ấm và hạnh phúc không. Làm thế nào để khảo sát được viên chức đang ấm hay đang lạnh một cách thực lòng?”.
Về vấn đề này, chuyên gia Hồng Tâm cho rằng định kỳ hằng năm DN cần làm hai khảo sát lớn: mức độ hài lòng của khách hàng với sản phẩm, dịch vụ của đơn vị và chừng độ hài lòng của khách hàng nội bộ - tức viên chức tổ chức.
Những khảo sát trên dựa trên bảng khảo sát lấy thông tin định lượng và phỏng vấn sâu để có thông báo định tính. Đối với các nhân sự đã rời doanh nghiệp, DN cũng cần tìm hiểu rõ lý do của sự ra đi là gì để điều chỉnh chính sách nhân sự cho hợp lý.
Để có kết quả khách quan, DN cần một doanh nghiệp thứ ba độc lập để khảo sát, theo chuyên gia.
4. Minh bạch trong quản lý
Vấn đề tiếp theo là làm thế nào các DN vừa và nhỏ có thể tuyển được nhân sự chất lượng cao. Ở nhân tố này, chuyên gia Hồng Tâm phân tách thế mạnh của các DN vừa và nhỏ sẽ tạo ra nhiều thời cơ cho viên chức để phát triển bản thân và thăng tiến hơn so với doanh nghiệp lớn. Điều cấp quản lý cần chú ý là minh bạch trong lịch trình thăng tiến của mỗi viên chức. Điều này sẽ tạo động lực cho viên chức phấn đấu.
Hao hao, thương gia Nguyễn Thị Mỹ Chi của tổ chức cổ phần Ohashi chia sẻ góc nhìn từ thời gian còn là nhân viên một doanh nghiệp IT. Bà Chi cho rằng các DN cần thông tin rõ ràng về mức lương, thời cơ phát triển bản thân, kể cả thời hạn sẵn sàng để viên chức ra đi. Điều này sẽ giúp DN chủ động chuẩn bị trước về kế hoạch bổ sung nhân sự cho doanh nghiệp.
Theo Báo lái buôn Sài Gòn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét